一汽大众经销商培训员培训课件_day1.ppt

2002-03-01 2002ORIGIN-HR-KICKOFF 一汽大众 培训员的职责 1 → 经销商内部培训策划与管理的流程 如何制定培训目标 经销商内部培训目标的制定方法 一、定量目标 培训人数 培训课时数 培训次数 二、分部门分职级目标 销售部 市场部 售后部门 ……其他部门 什么是培训需求分析 培训需求分析是集中从不同来源得到的大量数据和信息,对员工出现的绩效问题进行系统的思考,以便更加准确地进行决策。 培训需求分析的一般流程 经销商内部培训调研 发放调研问卷（经理、总监一份；员工一份） 回收问卷并分析统计 对各个部门与层级的人员进行访谈（访谈问题的设计、面谈技巧） 汇总信息、得出培训需求 根据需求，制定培训计划（年度或月度） 案例： 调研问卷模版 面谈问题模版 培训需求范例 1、制定一份适合自己所在经销商情况的调研问卷。 2、模拟练习：尝试对不同部门员工进行需求调研访谈。 3、写出自己所在经销商各个部门的基本培训需求。 讲师综合点评。 在进行需求分析（TNA）时应注意 擅长提问，注意倾听，因为大部分有价值的信息基本上通过面谈才能得到（查阅资料所获十分有限） 面谈对象的职位最好能比较全面，而不仅仅是抓住部门领导 所得到的信息越具体越好，尤其是关于未来受训者那方面的 有时面谈不一定能得到什么有用或真实的信息，所以如果能有机会亲临现场看看就更好了 在整理分析这些信息时要注意部门的差别 经销商内部培训的形式 部门内部例会培训 参加厂商组织的专业培训 经销商内部正式培训 外聘讲师培训 内部转培训 经销商内部培训的特点 时间灵活 没有固定模式 转培训效果不理想 普通员工培训意识不强 不同岗位不同部门培训需求差异较大 培训的规划流程（ DOME ） 培训员经常面临的障碍 领导不支持培训工作 兼有其他职责，没有精力安排培训 员工培训意识差，不愿配合培训 组织安排培训困难（往往要占用下班时间） 培训效果不理想 培训员不熟悉培训管理工作 培训与发展调查表 2→ 经销商培训体系的建立 1、请小组讨论一下经销商内部需要什么培训？需要哪些课程？ 2、这些课程可以通过什么形式来进行？ 系统培训模式 系统培训步骤 制定培训政策 确定培训需求 制定培训目标与计划 实施培训计划 对计划的实施进行评估、审核 公司人员分类 有经验的 新的 1年 1年 基本知识和技能 经理 公司人事政策 公司的历史及文化 公司组织机构：部门之间的联系 团队精神和公司期望 质量和用户满意 员工 公司人事政策 公司的历史及文化 公司组织机构：部门之间的联系 团队精神和公司期望 质量和用户满意 专业知识和技能 经理 定期技术更新 业务知识 了解经理的方针、策略和方向 拟定及书写方针计划 设定策略 员工 基本技术培训 新产品培训 策略销售 了解部门的方向、策略和关系 个人知识和技能 经理 英语培训 演讲及说话技巧 电话技巧 解决问题技巧 计算机、办公室自动化技巧 业务知识 计划和组织 策略计划与思考 面试技巧 领导管理技巧 辅导及员工发展技巧 员工 英语培训 演讲技巧 电话技巧 解决问题技巧 计算机、办公室自动化技巧 技术知识 主动性和自我管理 专业化观念 分析思考能力 培训与发展模式 新员工发展路径 新经理发展路径 有经验员工发展路径 有经验经理发展路径 普遍的业务发展路径 培训计划的制定与实施 课 程 计 划 实 施 Framework for People Development 人 员 培 训 发 展 的 架 构 Learning Development Curriculum 学 习 与 发 展 课 程 Course Descriptions 课 程 内 容 介 绍 Registration Forms 课 程 登 记 表 Training Record 培 训 记 录 培 训 记 录 新员工发展课程 3→ 培训后跟进和评估的方法 360度绩效评估系统 利用外部培训资源 4→ 经销商培训课程的开发与设计 培训课程设计 由需求分析确立培训课程和主要内容 。 保证课程与培训目标一致性和整体性。 从需求、解决问题角度裁剪课程内容。 整理课程的逻辑、顺序、数量和重点。 从提高效能角度设计案例、练习、演练。 收集足够的理性和感性材料，适当使用。 设计课程大纲与相关人员，参训学员交流。 培训课程设计 应设计有固定与机动两种形式的课程，积木般有多种形式变化。 课程应照顾大多数学员的需求和兴趣。 可操作性强，由需求调研设计针对性案例，尽量让学员参与练习、演练、作业和研讨。 结合领导意见、企业文化和员工实际工作情况，解决问题，提高技能。 课程结构模式 闪亮登场：前5分钟精彩开头，引导主题，吸引注意力。 抛开主题