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第二章 招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建 人职匹配包括： 工作要求与员工素质相匹配 员工与员工之间相匹配 工作报酬与员工贡献相匹配 岗位与岗位之间相匹配 （一）素质测评标准体系的要素 1、标准 定义 ——就是指测评标准体系的内在规律性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 形式 （1）从揭示的内涵：客观形式（工作时间）、主观形式（工作难度）、 半客观半主观（抽样调查数据）。 （2）从表现的形式：评语短句式（用词准确性）——“没有用词不当的情形” “偶而用词不当” 和“经常用词不当”。 设问提示式、方向指示式。 （3）从操作的方式：测定式（产品质量）、评定式（劳动责任） 2、标度 定义 ——即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 类型 （1）量词式标度——“多” “较多” “一般” “较少” “少” （2）等级式标度——“优” “良” “中” “差” （3）数量式标度——连续区间型 “1” “2” “3” 离散点标式 “0” “3” “6” “9” （4）定义式标度——用许多字词规定各个标度的范围与级别差异 （5）综合式标度——综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。 3、标记 定义 ——即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。 案例 感召力测评指标设计 （二）测评标准体系的构成 横向结构 是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出 相应的项目。它注重测评素质的完备性、明确性和独立性。 纵向结构 是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行 描述与规定，并按层次细分。它注重测评要素的针对性、 表达简练性和可操作性等。 （三）测评标准体系的类型 1、效标参照性标准体系 ——是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释，与测评客体本身无关，是客观的、绝对的。 例如：飞行员选拔标准来自对飞机驾驶工作本身的直接描述。 2、常模参照性指标体系 ——是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测评客体直接相关，是主观的，相对的。 例如：国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被选拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。 四、员工素质测评量化的主要形式 4 （一）一次量化与二次量化 1、当“一”与“二”作序数词解释时： 一次量化——是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。 例如：违纪次数、身高等，又称实质量化。 二次量化——是指对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性 描述后定量刻画的量化形式，又称形式量化。 例如：对工人降低劳动成本的行为。 2、当“一”与“二”作基数词解释时： 一次量化——是指对素质测评的量化过程可以一次性完成。 例如：面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分相加平均得到。 二次量化——是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。 例如：某类素质测评二次量化表（格式） （二）类别量化与模糊量化（都是二次量化） 1、类别量化 定义： 是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去， 然后给每个类别赋予不同的数字。 特点 每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于 两个以上的类别。 测评对象是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。 2、模糊量化 定义：是把素质测评对象同时划分到事先确定