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用怎样的薪酬结构设计解决弹性激励问题 薪酬结构策略设计是薪酬设计的一个重要环节。薪酬结构在内涵上包括了：货币性与福利性薪酬、物质性与精神性薪酬、固定性与浮动性薪酬等等。而这其中固定与浮动薪酬的结构设计问题最为关键，在这里，我们将薪酬结构策略的讨论狭义化为对“固定性与浮动性薪酬”结构的策略分析。目前，大家通常将这个维度上的企业薪酬结构策略划分为三种模式，即：高弹性薪酬模式、调和型薪酬模式和高稳定性薪酬模式。在一个企业内很少只采用一种薪酬结构模式，往往需要结合岗位自身特性进行岗位的分类管理，并采用不同的薪酬结构策略。那么如何进行岗位分类，进行岗位分类时需要考虑哪些要素？针对这些要素的分类后，又该采取何种薪酬结构策略？ 要回答这个问题，我们首先需要弄清楚进行薪酬结构策略设计的目的。企业总体薪酬包含了固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）。合理的调整固定与浮动部分薪酬的比例，可以在薪酬水平不变的情况下获得更好的激励效果。薪酬结构策略就是企业在薪酬结构设计时对上述问题的策略性安排，以寻求最佳的激励效果。对激励效果的评价需要综合平衡薪酬结构策略实施后对各方面的影响，而不是仅仅只考虑对岗位业绩的影响。综合评价主要应包括以下四个方面： ①业绩影响：对业绩的影响程度，是最关键的评判指标。 ②员工安全感：薪资固定部分所带来的对薪资安全的感受，高底薪给员工带来的安全感一定大