如何打造高效的人才培养体系(一)分析报告.pptVIP

2.明确的标准和素质要求 王石选接班人的3个标准： 一是在公司里做过很长时间； 二是他有某些方面的专长； 三是这个人有很强的包容性。可以不懂地产，但必须懂得如何带一个团队。 万科经理人素质模型 胜任类别 关键因素 操作定义 管理自己 职业精神 能对自己的行为方式进行调整以适应企业快速发展所带来的变化和个体差异，能承受压力 学习能力 …… 应变能力 …… 管理团队 激励、领导 …… 人际沟通 …… 团队意识 …… 管理任务 企业意识 …… 解决问题 …… 成就导向 …… 组织执行 …… 专业胜任 …… 3.领导者言传身教 万科已经形成上司带下属的培养方式，各关键职位上的领导都要花费大量精力培养自己的下属，对于总经理郁亮来讲，万科子公司老总、总部部门领导、公司副总是他关注的重点，也是他的头等大事。 现任经理每年都要担任讲师，为新经理们授课。 4.系统的职业经理培训,丰富多样的培训方式 职员和基层主管 中基层经理 中高级经理 集团领导 续职计划 职员工作坊 TPP优才计划 双向交流 业务研讨 NEO培训 续职计划 在职辅导 TPP优才计划 出国考察 推荐外训 NMO培训 轮岗计划 总经理训练营 赴任培训 TPP优才计划 续职计划 挂职锻炼 出国考察/进修 推荐外训 集团内训 在职辅导 MBA学习 推荐外训 出国考察/进修 “人力资源开发首要的是对职业经理的开发与培训”。 5. 完善的培训制度 6. 大胆使用管理人才，给予挑战性的工作 7. 不断聘请咨询公司 “教育是为美好生活作准备！” ——斯宾塞 Thanks！ 做最专业、最系统化的企业全员培训平台 * 聚成华企在线商学院 如何打造高效的人才培养体系（一） 讲师：陈洪浪 一. 企业培养人才方面存在的主要问题 5分钟 你的企业在培养、培训过程中的问题与困惑？ (一) 企业培养工作中的问题与困惑 培养速度太慢 管理人员和资深员工不愿意培养新人 培养人才就是课堂培训 业绩不好，就搞培训，希望通过培训解决一切业绩问题 培训效果难以评估 (二) 企业培训现状分析 1.培训体系 61%的企业有自己的培训计划，但是超过90%的培训计划均没有落实。 91%的企业培训计划是临时制定的。 2.培训计划 3.培训中的主要问题 培训效果无法评估（77%） 经费不够（50%） 培训效果不好（36%） 培训流于形式（27%） 培训目的不明确（77%） 现在生产任务忙得很，没有时间搞培训 培训是浪费金钱。 员工培训好了后，他们就会去其他公司 高层管理人员不需要培训。 培训是人力资源部的事。 案例分析 张强是公司的业务骨干，工作一直兢兢业业，颇有建树。前段时间，经理发现他情绪低落，工作停滞不前，考虑他可能是长时间没有参加培训，知识老化跟不上发展变化。于是不惜重金送张强到某著名大学脱产培训，学成回来后，经理发展张强并无多大起色，反而工作更加心不在焉 你认为张强可能出了什么问题？最好的解决办法是什么？ 组织结构问题（权责不清，资源不够、职位设计不合理等） 流程问题（没有流程管理、没有人对跨部门的流程负责等） 工作管理中的大多数问题（员工不了解目标，缺乏公平的薪酬和与尊重等） 培训不能解决的问题 员工的知识技能不能满足职位需要 员工观念不正确 培训能解决的问题 “百事公司是美国两家最优秀的公司学院之一” 《财富》杂志 二.国内外优秀企业是如何培养人才的 （一）百事如何培养优秀人才 ①人力资源理念 “员工是人力资本，是公司成功所必备资源的第一资源。” “有所成就也就意味着我们要拥有卓越的领导人和一个坚实的团队，能够 确保百事公司的未来发展。” “领导人培养领导人” ——殷瑞杰 ②领导人标准 干练的业务能力 能够确定业务方向 善于带动下属和员工 为人正派，言行一致 必须注重有利于公司长远利益的结果 ③选定有领导潜力的人才 全球范围内根据公司的标准评估、挑选有领导潜力的人才作为培养对象。 ④通过有挑战性的实际工作锻炼人才 不同地区，不同国家之间职务频繁的调动。 ⑤年度个人发展行动计划（Individual development action plan） 主要内容：个人来年发展目标，具体步骤和措施，需公司的帮助，结果评定方式等。 ⑥大量专门培训机构 总部的百事大学，中国区的百事管理学院，各地区培训中心。 ⑦“管理层领导人：发