2015年5月-采购与供应中管理-讲义.ppt

裁员 在英国，裁员定义为以下条件下的解雇： 雇主终止了业务 雇主终止了雇员得以聘用的领域的业务 雇员执行某种工作的业务要求终止或消失，或者预期会终止、消失 出于“与所涉及的个人无关的”原因。 * * 入职培训的一般安排 一般性的欢迎，并且简要介绍组织的地理位置、结构和文化。 引导参观工作设施。 HR经理简要介绍HR政策和程序 将新聘人员介绍给同事和其他关键人物。 简要介绍相关的公司政策和程序 下发《员工手册》，供新人随时参考。 与HR和/或部门经理或导师碰面，计划、商议并执行最初的员工发展计划。 让新聘人员参加参与式练习，并与其他员工交流。 直接上司、主管或导师作简要介绍。 监督新聘人员最初的进展情况。 第十章 培训与发展 学习（Learning） “作为实践或经验的结果而发生的行为上相对持久的改变”（巴斯和沃恩）。 培训（Training） “为了达到有效执行一个或一系列活动的目的，通过学习体验来改变态度、知识或技能行为的一个计划了的过程”。 发展（Development） 更广的个人知识和能力增长过程，其目的是帮助人们应对变革，渐渐地发挥他们的潜质。 学习、培训和发展 系统的培训方法 培训政策 关于培训对于战略目标和HR计划的贡献，是如何设想的 培训的预期结果（技能、知识、能力、认识和态度、就业能力、道德等等），以及如何监督和测量结果 如何确定培训需求和目标 培训权利：什么类型和级别的员工才有权接受不同类型和级别的培训，平等机会承诺。 培训启动、规划、实施和评估的责任 组织在培训和发展投资上做出多大的承诺 培训和发展对个人的好处 心理上的好处，表现形式包括自尊增强、岗位安全性提高、成就感增强 财务上的收益，表现为有机会提高绩效报酬 提高了晋升和职业发展的机会 工作扩展（任务种类更多）和/或工作丰富化（更大的责任、更大的挑战和自主权） 对职业和工作生活质量更大的满意度 有机会让员工扩展他们自己的兴趣、技能和社会交往，满足他们自身的发展需求，提高他们在人才市场上的价值和流动性 培训需求分析的附带好处（假如培训并不是已发现问题唯一的解决办法）：改进的工作方法、系统等等。 培训的成本 培训的直接成本 培训和授课的教室和设备 培训材料和资源 内部参加培训人员的薪水 外包培训活动、顾问、第三方课程提供商等等的成本 参加培训课程的员工的时间成本（带薪学习），培训造成的产出减少的成本 参加外地培训课程的员工的差旅费 员工时间、培训场地、设备等的机会成本 培训的间接成本 初期问题、学习曲线、将学习转移到工作中的调整不适或困难，会破坏工作模式和产出 在“试错”学习过程中产生的故障和废品 由于提高了受训员工的技能组合、就业能力和职业流动性，增加了人员流动率 系统的培训需求分析 测量员工为了胜任地完成工作并达到一定的绩效标准，所需要具备的工作能力 测量员工实际具备的工作能力 发现上述两者之间的“缺口”，即为学习、培训和发展的潜在需求 SMARTER目标  具体的（Specific） 用清晰的、明确的术语进行陈述：准确描述想要的结果或可交付成果是什么 可测量的 （Measurable） 可以接受监督、检查和测量（如果能以定量或数量化表达则更理想），这样我们就能知道何时、实现进展到何种程度 可实现的 （Attainable） 目标结果和标准，以及它们得以实现的环境和时间期限，必须是运用才能、能力、意愿以及可利用的资源切实能够可达到的 相关的 （Relevant） 目标必须与单元和企业整体战略目标有关：它们必须具有某种意义 时间限制的 （Time-bounded） 目标中必须包括目标时间表和截止期限：它不是永久持续下去的 经过评估的 （Evaluated） 由于追求目标需要投入时间和精力，因此目标必须经过评估并被认为是值得追求的：这可能会涉及到某种形式的损益分析 负责的 （Responsible） 鉴于单元（和组织）对重要利益相关者所负有的道义上的责任，目标中必须考虑对重要利益相关者的潜在影响 脱产培训  培训室指导 讲座或训练班 运用案例研究、角色扮演、公文筐测试等手段，模拟工作问题和人际场景。 开放学习或远程学习 参观和访问 发展中心 户外培训 在线学习 团组学习的目的 通过其他团组成员的反馈，让每个人对其行为和他在别人面前的形象获得更加深入的认识 理解组内过程和动力学，包括沟通、影响、领导等等 发展大家在控制和参与组内过程和动力学中的技能 通过提高意识、发展人际之间的关系，增进对多样性的认识和管理 鼓励人们互相学习、分享知识和技能。 乔哈里窗口（Johari window） 在职培训方法 任职培训或入职培训 “和内莉坐在一起” 系统的岗位指导 辅导（Coaching） 指导（Mentoring） 从行动中