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测评指标设计的原则 面试的基本程序 知识要求： 面试的概念； 面试的类型； 面试的发展趋势。 能力要求： 面试的基本程序； 面试中的常见问题； 面试的实施技巧。 注意事项 面试的概念 面试 ——在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈，相互观察，相互沟通的过程。 了解应聘者的经历、知识、技能和能力。 主要用于员工的终选阶段，也可用于初选和中选阶段。 面试的特点 以谈话和观察为主要工具；双向沟通的过程；具有明确的目的性；按照预先设计的程序进行的；面试考官与应聘者地位不平等。 结构化面试的组织与实施 知识要求： 结构化面试试题的类型； 行为描述面试的概念。 能力要求： 基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤； 结构化面试的开发； 结构化面试的应用举例； 结构化描述面试的应用举例。 无领导小组讨论的操作流程 知识要求： 评价中心方法的含义和无领导小组讨论的概念； 无领导小组讨论的类型； 无领导小组讨论的优缺点。 能力要求： 前期准备； 具体实施阶段； 评价与总结。 无领导小组讨论的题目设计 知识要求： 无领导小组讨论的原理； 题目的类型； 设计题目的原则。 能力要求： 选择题目类型； 编写试题初稿； 进行试题复查； 聘请专家审查； 组织进行试测； 反馈、修改和完善。 无领导小组讨论的原理 无领导小组讨论的原理 素质理论——素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，把人的素质从里到外大致划分为内在素质、知识和技能、外在行为三部分，其中内在素质只能通过外在行为来衡量。 测评外在表现反映内在素质 测评者的知识和经验； 被测评者暴露的外在行为的范围。 无领导小组讨论的操作流程 评价中心的含义? ——把受评人置于一系列模拟的工作情境中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法 无领导小组讨论的概念? ——由一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人 无领导小组讨论法的类型 无领导小组讨论法的类型： 根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论； 根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论 无领导小组讨论的优缺点? 优点： 具有生动的人际互动效应 能在被评价者之间产生互动 讨论过程真实，易于客观评价 被评价者难以掩饰自己的特点 测评效率高 缺点： 题目的质量影响测评的质量 对评价者和测评标准的要求较高 应聘者表现易受同组其他成员影响 被评价者的行为仍然有伪装的可能性 无领导小组讨论的步骤? 前期准备 编制讨论题目；设计评分表；编制计时表；对考官的培训；选定场地；确定讨论小组 具体实施阶段 宣读指导语；讨论阶段； 评价与总结 参与程度；影响力；决策程序；任务完成 情况；团队氛围和成员共鸣感 * 第二章 招聘与配置 员工素质测评标准体系的构建 应聘人员笔试的设计与应用 面试的组织与实施 面试的基本程序 结构化面试的组织与实施 群体决策法的组织与实施 无领导小组讨论的组织与实施 无领导小组讨论的操作流程 无领导小组讨论的题目设计 企业人力资源的优化配置 员工素质测评标准体系的构建 知识要求： 员工素质测评的基本原理、类型、原则、标准体系、品德测评法、知识测评、能力测评 能力要求： 量化的主要形式 测评标准体系构建的步骤 企业员工素质测评的具体实施 企业员工测评实施案例 员工素质测评的基本原理 个体差异原理 工作差异原理 人岗匹配原理 员工素质测评的类型 选拔性测评 开发性测评 诊断性测评 考核性测评 员工素质测评的主要原则 客观测评与主观测评相结合 定性测评与定量测评相结合 静态测评与动态测评相结合 素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合 素质测评标准体系 素质测评标准体系的要素 标准；标度；标记 测评标准体系的构成 结构性要素 横向结构 行为环境要素 工作绩效要素 测评内容 纵向结构 测评目标 测评指标 测评指标设计的原则 测评标准体系的类型： 效标参照性标准体系 常模参照性指标体系 测评指标设计 同质原则 可测性原