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绩效管理讲义 讲授人：杨光明 教学内容： 一、绩效管理的意义 二、绩效目标 三、绩效实施 四、 绩效考评 五、绩效总结与应用开发 六、绩效管理的面谈 一、绩效管理意义 （一）什么是绩效 绩效主要体现为“效果”（做正确的事）和“效率”（用正确方法做事）。 具体的讲是： 员工一段时期工作结果、行为、态度的总和。 部门一段时期工作完成的情况 企业在一定时期内目标管理工作完成的数量、质量、效率、赢利情况。 （二）什么是绩效管理 绩效管理又称为业绩管理。是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程；它是一个系统的管理工程，具备完善的流程和体系。 绩效管理是通过管理者和个人经过沟通制定绩效计划、绩效监控、绩效考核，绩效反馈与改进，以促进员工业绩持续提高并最终实现企业目标的一种管理过程。 （三）绩效管理的目的与作用 1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升 绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。 2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化 企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。 在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。 3、绩效管理保证组织战略目标的实现 企业有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。 年度经营目标的制定过程中要有各级管理人员的参与，让各级管理人员以及基层员工充分发表自己的看法和意见，这种做法一方面保证了公司目标可以层层向下分解，不会遇到太大的阻力，同时也使目标的完成有了群众基础，大家认为是可行的，才会努力克服困难，最终促使组织目标的实现。绩效管理能促进和协调各个部门以及员工按着企业预定目标努力，形成合力最终促进企业经营目标的完成，从而保证企业近期发展目标以及远期目标的实现。 (四)绩效管理的特点 1、 明确绩效管理的目的是为了提升个人或团队的工作绩效，促进人员或团队的发展与成长 2、 帮助低绩效者找到真正影响绩效的问题并加以改善 3、 企业与员工双赢，提升员工积极性 4、 建立持续改进型绩效体系，绩效分析改善为主，绩效考核为辅 5、 绩效考核的方向与企业战略方向一致，指导着员工向目标迈进 6、 通过绩效管理推动企业全面管理提升 绩效管理与绩效考核的区别 绩效管理 绩效考核 一个完整的管理过程 管理过程的局部环节和手段 侧重于信息沟通与绩效提高 侧重于判断和评估 持续于管理活动的全过程 使用在特定的时期 事先的沟通与承诺 事后的评估 (五)我国绩效管理的现状 1、中国企业开始从绩效考核转向绩效过程管理 绩效已经得到中国各大企业的普遍重视，很多企业对绩效投入了大量的时间和精力。但调查发现，超过一半的企业对自身的绩效管理情况不满意。在调查中发现企业对于绩效管理仍有误区：多位人力资源管理者认为“绩效考核即绩效管理”，认为设定指标、考核、奖金就是绩效管理的全过程，从而忽视了绩效管理过程中的沟通、反馈、改善。与西方企业的绩效管理相比，中国企业止步于绩效考核，忽视过程管理导致效能低下。 绩效考核是绩效管理中的重要环节，但不是全部。与单纯的绩效考核不同，绩效管理更多关注于绩效执行过程，强调过程中追踪和管理目标，并且围绕目标开展反馈与沟通。未来，企业需要根据自身的发展情况和企业目标改造绩效管理过程，将注意力从单纯的绩效考核转向绩效过程管理。从西方先进的绩效管理实践来看，绩效管理一般分为三部分：目标管理、考核评估和持续反馈。 2、目标管理浮于表面：看似有目标，但目标执行难、考核难 调查发现，超过一半的企业绩效目标管理中存在目标不明晰、目标无记录，主管无法深度回顾目标的问题，这表明业务部门的目标管理仍然是影响绩效管理成功中的最大障碍。业务部门人员由于缺乏有效的引导和支持，在目标设定、目标执行以及目标评估和反馈过程中，都感觉有心无力。 某企业绩效经理绩效管理零压力，考核结果也得到了大家的一致满