2013年绩效课程设计报告要点.docVIP

目录 1 前言 2 1.1绩效评价指标体系概述 2 1.2本次课程设计背景概述 3 1.2.1本次课程设计的题目 3 1.2.2本次课程设计的内容 3 2 课程设计的理论基础 3 2.1 绩效指标设计的原则 3 2.2 绩效指标设计的程序和方法 5 3 X公司经理人绩效指标体系现状分析 6 3.1 X公司绩效考核体系现状 6 3.2 X公司绩效管理中存在的问题 6 4 X公司职业经理人绩效考核指标与权重改进设计 9 4.1 X公司绩效管理改进重点 9 4.2 选择绩效评价指标原则 10 4.3 指标体系建立应注意事项 10 4.4 X公司绩效考核指标体系改进设计 10 4.4.1绩效考核对象明确 10 4.4.2绩效考核周期明确 11 4.4.3绩效考核方法选择 11 4.5 X公司绩效考核指标权重的设置 11 4.5.1 绩效考评指标类别改进设计 11 4.5.2不同对象的指标构成及权重 12 4.6 X公司绩效考评量化表改进 12 4.6.1经理级中层管理人员考评量化表 12 4.6.2 总经理级高层管理人员考评量化表 15 4.4.3总经理级高层管理人员述职报告表 16 参考文献 17 1 前言 1.1绩效评价指标体系概述 绩效计划的首要关键点是支持组织的战略。要支持组织战略目标的实现，就要在绩效管理过程中，将组织的战略目标转化为员工的具体行为，评价的内容应该承接组织的战略目标，将组织战略目标实现的责任落实到各个部门和每一个员工。而绩效评价制度的行为引导作用在很大程度上就体现在评价指标的选择和设计中。制定绩效评价制度时的一个核心工作就是，根据组织的实际情况设计科学的绩效评价指标体系。 1.2本次课程设计背景概述 1.2.1本次课程设计的题目 X公司经理人绩效考评量表改进设计 1.2.2本次课程设计的内容 根据《绩效管理课程设计》任务书所给附件中的背景资料，分析：“X公司绩效考评量化表”，指出存在的主要问题，进行改进设计。 1.2.3本次课程设计的要求 1.适用对象：X公司经理人。 2.符合案例中给定的X公司的实际情况。 3.以绩效考评指标、评价标准相关的理论为指导。 4.阐明设计思路、步骤和方法，突出改进的关键点。 1.2.4本次课程设计的目的 科学合理的绩效考评指标体系的设计需要选用科学合理的设计方法，企业绩效考评指标体系的设计是一个系统的工程，必须根据每个企业的具体情况对指标体系各方面不断完善与修正，使其符合企业战略发展的要求，有助于组织效率的提高，有利于企业管理目标的改进与有效实施。 2 课程设计的理论基础 2.1 绩效指标设计的原则 绩效考评指标体系的设计必须紧紧围绕考评的目的进行，应遵循以下几项原则：针对性原则科学合理的绩效考评指标体系应切合工作实际,根据不同的考评目的和考评对象进行指标设计，以体现各工作的性质和特点系统性原则对考对象必须用若干指标进行衡量，动态指标与静态指标相结合,定性指标与定量指标相结合保证考评指标体系的相对公正性实现对的综合。考核指标实用性原则实用性原则指的实用性、可行性和可操作性。即指标要简化内容要客观明确，方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，考核的尺度应用语精练力避歧义。。在所确认的绩效考评体系中，每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，必要时还要列出计算公式，使考评要素和指标的概念内涵明确、外延清晰考评要素指标的文字表述应力求精练、直观、通俗，所选择的要素指标要少而精，考评体系的设计达到规范化和标准化的要求2003年末员工人总数为1334人，中高层经理共51人。其中：分公司经理37人、职能部门经理7人、总经理办公室主任1人、副总经理5人、总经理1人。其中40岁以下的管理人员仅占了24%，40-50岁的管理人员占到了62%；管理人员本科及以上学历占39%。 X公司实行总经理负责制。总经理由外方委派并向董事会负责；总经理以下人员由总经理聘任，实行分层级管理，一级向一级负责。也就是说每一名员工都由直接上级进行管理。X公司对内部经理人员的工作绩效几乎没有考评。只是在每周一的时候会有一次部长例会，根据工程的进度安排并检查每一个部门的工作进度；而各个部长又会根据自己的实际情况在部门内进行工作分解，并检查进度。 除此之外，X公司每半年会有一次全公司范围内的绩效量化考评。每个人的考评表都是由其直接上级进行打分。 X公司对职业经理人的考评主要从工作态度、劳动纪律、工作成绩、技术水平、工作效率、工作质量、安全文明生产7个方面来考察。考评表总分为100分，其中：工作态度10分、劳动纪律10分、工作成绩20分、技术水平20分、工作效率15分、工作质量15分、安全文明生产10分。考评由人力资源部组织执行；员工的直接上级是员工考评的负责人，具体执行量化绩效考评；X公司