员工培训与薪酬激励-廖建桥资料.ppt

可认购股票的优点 资方满意：降低了风险（只有100万的风险，而不是4000万的风险） 总经理满意：实际收入大幅度增加 股票使收入呈现指数级增加 股票价格下降，总经理可以不买 鼓励长期利益 鼓励稳定(中途离开,股权作废) 适用范围及存在的问题 出发点:使公司股票增值,使员工稳定 适用范围 中高层经理(对股票有影响权的人) 技术骨干(防止跳槽) 问题 国有资产流失 非上市公司 股价的合理性 ３、股权设计时考核的因素 谁持股 实股还是虚股 现股还是期股 原价还是优惠价 现金购买还是奖励冲抵 4、 变相的金手铐 期房 期车 有条件的培训 5、中国上市公司的十种激励模式 业绩股票 股票增值 股票期权 虚拟股票 MBO 业绩单位 经营者持股 延期支付 员工持股 复合模式 6、长期激励的案例 深圳CY公司的持股方案 武汉XD公司的持股方案和效果 谢谢大家！ * 中国的原则 国企要公开 上市公司要公平 上下要公开 纵向公平、横向不公开 3、 竞争性原则 竞争性：要高于市场平均水平 什么样的工资水平决定什么样的人才 深圳华为公司：在国内企业拿外国企业的工资 竞争性的保证：薪酬调查 4、经济性原则 经济性：企业的承受能力有多大 外企为什么工资可付很高 一个外国人抵25个中国人 5、 激励性原则 激励性原则：薪酬中变动收入应该当一定的比重，变动比例越高激励作用越大。 基本工资 生活保障 能力的承认 与岗位要求一致 体现潜在劳动价值 奖励 与绩效挂钩 避免干多干少一个样 体现实现劳动的价值 工资与奖金的比重 工资较高的情况 鼓励稳定 鼓励长期利益 绩效好坏的空间很小 绩效不好测 社会主义的大锅饭 资本主义的教授 奖金较高的情况 鼓励竞争 鼓励短期利益 绩效的空间很大 绩效好测量 中国当前教授的收入 美国大公司CEO的收入 6、 工资的合法性 最低工资标准 影响到不仅仅拿最低工资的人，水涨船高 最高工资限制 国有企业的特色（股东不到位） 工资与税收 没有歧视（同工同酬） 补充 薪酬诊断的三个定量指标 竞争力指标 公平性指标 激励性指标 竞争力指标 市场指数：本单位本岗位工资/市场平均工资 工资排位：在一百个同岗位中，本公司的本岗位排位是多少 公平性指标 级差比值：Q = X n / X n-1 平均值倍数：N = X max / X mean 基尼系数：Q = A / （A + B ） A B 总人数 总收入 激励性指标 激励系数： Q = X 变 / X 总 三、薪酬战略 薪酬战略与企业战略的关系 三种薪酬战略 薪酬战略与企业发展 1、薪酬战略的定义 薪酬战略的内涵可以定义为企业为有效利用报酬机制，充分激励员工，合理配置人力资源，实现企业战略而制定的薪酬管理的原则，政策，计划和行动的总和。 薪酬战略是企业长期、整体的关于薪酬管理的设想和行动方案。 2、薪酬战略与企业战略的关系 企业发展战略 人力资源战略 薪酬战略 薪酬方法 3、薪酬战略的选择 公平优先与效率优先战略 高工资与低成本战略 资历优先与能力优先战略 高奖励与低奖励战略 短期利益优先与长期利益优先战略 高福利与低福利战略 公平优先与效率优先战略 公平优先战略：等级工资的差额很小，奖励很少，福利较多。典型案例：传统的社会主义。 效率优先战略：等级工资的差额很大，奖励占工资总额的比重很大，福利占工资总额的份额较小。典型案例：美国的一些中小企业。 高工资与低成本战略 高工资战略：通过高工资来吸引高素质人员，通过高素质创造的高附加值来获得更高的回报。适用于有核心竞争力的高科技企业。典型案例：华为。 低成本战略：尽量降低员工的工资，使产品具有成本优势，通过成本优势在竞争中获胜。典型案例：珠江三角洲的玩具出口加工企业。 资历优先与能力优先战略 资历优先战略：工资和奖励、福利的发放与资历呈高度正相关，鼓励稳定和对公司的忠诚。典型案例：传统的日本企业。 能力优先战略：工资和奖励的发放严格与能力和绩效挂钩，与资历没有直接联系。典型案例：新兴的IT企业。 低奖励与高奖励战略 低奖励战略：在工资总额中，工资占得比重较高，奖励占得比例较低。当尽职尽责，劳动成果的质量比劳动成果的数量重要得多时，采用这种战略。典型案例：核电站的操作人员。 高奖励战略：在工资总额中，工资占得比重很小，奖励占得比重很大。典型案例：微软公司。 短期利益与长期利益战略 短期利益战略：实施高额的，即时兑现的奖励政策。典型案例：销售人员。 长期利益战略：实施高工资，低奖励，长期雇用的战略。典型案例：西方的大学教授。 低福利与高福利战略 低福利战略：付给员工相对较高的工资和相对较少的福利。典型案例：民营企业。 高福利战略：付给员工相对较低的工资和相对较高的福利。典型案例：中国的政府官员。 打工战略与共同富有战略 打工战略：员工只拿工资，强调员工