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当前电力人力资源管理现状及存在的问题处理方式分析 摘 要：作为企业不断发展壮大的关键因素，人力资源的配置机制、质量及数量直接决定着企业能否顺利、可持续的发展。然而，我国电力企业受历史原因，特别是体制的影响，在人力资源管理方面面临着一些问题，制约着其长远发展。本文在分析电力企业管理人力资源现状的基础上，针对其问题提出有效的处理方式。 关键词：人力资源管理；电力企业；现状；处理方式 作为我国重要的能源工业部门，电力企业在国有经济中占据较大比重，其经营状况是决定国计民生的大问题。而作为企业经营管理的重要部分，人力资源管理的科学合理性推动着电力企业经济效益的提高。因此，电力企业要强化对人力资源和人才问题的管理，从而使企业各项活动得以顺利进行，经济效益得以全面发展。 一、管理现状 （一）管理理念陈旧 在中国特有的国情背景下，电力企业长期处于垄断地位，其具有较低的市场化程度，因而在管理人力资源理念方面较为陈旧。很多企业仍然局限于“人事管理”，有效的开发人力资源机制尚未建立，在现代企业制度和适应市场的需要下，一些供电企业仅仅以“人力资源部”的牌子代替“劳动人事部”的牌子，而没有实现管理模式或内容的转变；还有的供电企业在撤销原有的教育课和劳资科的基础上，对“人力资源部”进行组建，将原有的部长或科长转化为现在的人力资源经理或主任。这一形式上的变化，并没有改变传统的将员工作为管理对象，通过物质刺激或制度控制对人力资源进行管理的模式，因而在管理理念上较为陈旧落后。 （二）结构不合理 当前，电力企业在人力资源管理方面普遍存在的配置不科学和结构比例失调的问题。富足的单一技能人员、失调的人力结构比例及对技术创新、经营管理专业人才的缺乏，致使企业人员技能难以充分发挥。具体主要表现为以下几方面： 1、复合型、外向型、高层次的经营管理人员缺乏。 2、人家属职工普遍人认为人员平均水平较低，高学历层次偏少。 3、法律、财务、资本运营等中高级专业人才，经济、技术知识丰富的中高级复合人才，高电压等技术扎实的电力专业人才较为缺乏。 4、专业技术和管理岗位上，中高级职称的专业技术人员和管理人员较为缺乏。 （三）管理机制落后 1、不完善的激励机制和人才开发制度。当前，我国电力企业普遍存在着个人业绩与企业效益脱钩的现象。单一的分配方式和普遍存在的计划经济时期的大锅饭和平均主义思想，致使员工的工作积极性严重挫伤。同时，较少的人才投入，使得开发和培养人才的实效性、针对性和规范性较弱。 2、不灵活的用人机制和较差的任用流动性。电力企业在进行人员聘用和选择时，自身较强的垄断性及对上一级决定的较大依赖性，致使其效益冲击难以明显表现；在进行人员分配时，对行政性指令调配的较多运用及其受管理对象、经营目标和管理体制特点的较强影响，致使其人员配置难以突出重点，因而使企业人浮于事、机构臃肿，难以有效的留住人才、引进人才。 3、有效绩效考核手段的缺乏。电力企业的进行评价考核时，对民主评议和领导决定较大依赖。在实际工作中，领导存在的主观臆断，致使其结果难以真实反映实际工作绩效；另一方面，不负责任和片面性的民主评议致使考核评价结构存在较大偏差，因而使优异职工的积极性受到挫伤。 二、改善措施 针对当前电力企业在人力资源管理工作中产生的问题，可以通过以下措施进行改善和调整： （一）转变观念 电力企业相关人员要将观念进行转变，从而使人力资源管理与开发工作得以高度重视。 1、将企业职工胜任岗位职责的能力模型的建立作为工作重点，对开发和管理人力资源的基础性工作进行认真落实。在与现代企业管理人力资源要求的结合上，对专业工作进行岗位设计和分析，从而使适用的、科学合理的职工胜任岗位能力模型得以建立。 2、企业开发与管理人力资源新体系的构筑。作为对企业发展战略服务的体系，新体系应对“构筑人才高地，为员工提供发展舞台和空间”的人才理念进行直接体现，在将能力建设作为核心工作的基础上，使其得以与国际人力资源管理与开发体系相接轨。同时，该体系要涵盖以岗位能力模型为基础的人才评估机制；要着眼于以提升能力为基础的人才开发培养机制；要重视以发挥能力为基础的使用人才机制和以体现价值为基础的考核激励人才机制。 3、管理与开发人力资源全方位责任的落实。开发与管理人力资源工作一方面属于人力资源部门应当履行的职责，另一方面，其更属于全体员工和全体管理者的职责。因此，各级管理者要将开发与管理人力资源作为自身的首要职责，在将自身定位于把握政策导向者和倡导人力资源战略者的基础上，实现人力资源管理者的角色转变，促进自身向着推动公司改革者、服务员工者及公司战略伙伴方向发展，从而使企业开发与管理人力资源的效率和水平得以全面提高。 （二）调整组织结构 电力企业要在对自身组织结构的适时调整中，使人力资源配置得以优化。在进一步深化的电力体制改革中，电力企业仍然