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1.1组织与组织行为 一、组织 1、概念：组织是具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统。 2、组织存在必须具备的三个条件 · 组织是人组成的集合· 组织是适应目标的需要 · 组织是通过专业分工和协调来实现目标 二、组织行为 1、概念：组织行为是指各类组织的每位成员在工作过程表现出来的所有行为。 2、组织行为研究的三个层次：1.组织 2.相互影响的小组、群体和部门3.整个组织 3、组织行为的种类： · 微观组织行为 · 宏观组织行为 · 正向组织行为 · 反向组织行为 组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学 组织行为学的产生 组织行为学的的思想可以追溯到古代，但组织行为学的独立却是在20世纪二三十年代，其标志是霍桑研究。 组织行为学的发展 · 人力资源学派的出现 · 权变观点进入管理领域——组织行为学的形成 · 组织文化研究的兴起——组织行为学的深入 · 组织行为与组织过程研究 第二章 社会知觉 1、概念：社会知觉就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。 2、分类： （1）对人知觉：是指通过他人外部形态和行为特征的知觉，进而借以了解其心理活动。 （2）人际知觉：是指对人与人之间关系的知觉。 （3）角色知觉：是指对人们所表现的角色行为的知觉。 （4）因果关系知觉：是指在有关的一系列社会知觉中对其因果关系的知觉。 3、社会知觉中的偏差 （1) 晕轮效应 （2）首因效应与近因效应 （3）选择性知觉 （4）对比效应 （5）宽大效应 （6）后视偏差 （7）投射效应 四、归因 1、概念：归因就是观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。 归因过程中最重要的方面在于观察者将被观察者的行为原因归结为内在的还是外在的。 归因选择的因素：自利偏好、认同性、一贯性、独特性 2、归因理论 （1）美国心理学家海德在1958年最早提出了归因问题。 （2）1965年琼斯和戴维斯提出了相应的推断理论，从行为者的具体行为推断其行为意图。 （3）1967年凯利提出三维归因理论。。 （4）维纳的成败归因理论。 3、归因偏差 （1）基本归因错误 （2）行为者与观察者错误 （3）自我服务偏见 五、印象管理 1、概念：印象管理就是个体试图影响和控制别人对自己的社会知觉或者对自己的归因过程。 2、个体印象管理策略 （1）自我提升印象管理策略 讨好、自我抬高、自我设置、联合 （2）防御式的印象管理策略 辩解、道歉、划清界限 态度 1、内涵：态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。 2、构成：情感、认知、行为意向 3、态度改变理论 凯尔曼的三程序理论 费斯汀格的认知失调理论 霍夫兰和贾尼斯的劝说情境模式 4、态度对行为的影响 态度影响认知与判断。 态度影响行为结果。 态度影响忍耐力。 态度影响相容性。 态度和工作效率之间的关系比较复杂。 4、价值观对组织行为的影响 影响对他人及群体的看法，从而影响人际关系； 影响个人所选择的决策和解决问题的方法； 影响个人所面临的形势和问题的看法； 影响确定有关行为的道德标准； 影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度； 影响对个人目标和组织目标的选择； 影响管理和控制组织中人力资源的手段 学习 1、概念：学习是由于经验造成的个体相对持久的行为改变。因此，学习的定义主要包括三个要素： 学习意味着某种改变 行为的改变是相对持久的 行为的改变来自经验 2、关于学习的理论 （1）斯金纳的操作性条件反射理论 （2）班图拉的社会学习理论 第三章 一、心理契约 1、内涵 心理契约是指个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望，包括员工期望能够组织为自己提供什么即组织对员工的责任，以及组织对员工的期望即员工对组织的责任。 2、心理契约的作用 （1）可以减少雇佣双方的不安全感 （2）可以规范组织成员的行为 （3）提高组织对员工的吸引力 员工对组织的责任 组织对员工的责任 4、心理契约的动态发展过程 共同沟通协商 澄清角色与建立承诺 稳定期 关键选择点 共同期望破裂 至关重要的抉择点 三、组织公平感 1、概念 组织公平感是