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求职应注意的礼仪 求职时最礼貌的修饰是淡妆 面试时最关键的神情是郑重 无论站还是坐，不能摇动和抖动 对话时目光不能游弋不定 要控制小动作 不要为掩饰紧张情绪而散淡 最优雅的礼仪修养是体现自然 以一种修养面对两种结果 必须首先学会面对的一种结果----被拒绝 仍然感谢这次机会，因为被拒绝是面试后的两种结果之一。 被拒绝是招聘单位对我们综合考虑的结果，因为我们最关心的是自己什么地方与用人要求不一致，而不仅仅是面试中的表现。 不要欺骗自己，说“我本来就不想去”等等。 认真考虑是否有必要再做努力。 必须学会欣然面对的一种结果----被接纳 以具体的形式感谢招聘单位的接纳，如邮件、短信 考虑怎样使自己的知识能力更适应工作需要 把走进工作岗位当作职业生涯的重要的第一步，认真思考如何为以后的发展开好头。 Thank you 人力設編原則 組織編制設立(變更)簽准 依據組織作業機能設置職務名稱及職務機能、職務培養路線 依據職務機能內容撰寫工作說明書、工作規範及辦事細則 依據職務培養路線及職務機能應具備之工作知能編訂培育訓練科目含職務專業訓練及訓練內容、時數 工作輪調方式 與訓練評估 人力資源生產力評估(績效考核、人員出缺勤率、人員離職率) ○○人力調配計畫書(參考範本) 計畫目的 啟動時機 實施策略 　含計畫擬訂、核定、備查及修正程序 計畫內容 計畫訂定原則 　　含如何確保業務正常推動,優先自現有人力調配及緊急運用其他替代人力 本計畫所需經費原則 獎勵措施 　　各單位辦理本業務著有績效之人員，得優予獎勵或列入年終考績之重要參據。 熱門的新興行業—人才派遣 薪資結構--薪酬系統設計 通常薪酬系統設計主要根據: 員工工作內容稱為職務薪給制度，薪資結構的設計主要是透過工作評價的流程與原則，針對職務所負責任輕重、所需條件、工作環境所等因素做評等，貢獻度愈高薪資水準愈高。 員工工作或組織績效表現薪資如佣金、計件薪資、利潤分享、員工獎金等 員工個人資格條件技能薪給制度，(如技術薪及能力薪)適於多樣性工作根據員工擁有多少技術、能力來核薪 彈性 效率 團隊績效 薪級進階模式 22400元 員工已學會了五項核心技術 擴充性 技術 核心 技術 新進人員 26000元 23000元 20000元 當一位新進人員學完五項核心技術後,可從月薪20000元晉級到中點薪23000元,員工若要晉級到頂點需學習醫院指定或額外學習 各醫院薪資水準調查 範例一 範例二 範例三 團 隊 專----專業 才----才華 特質的互補 共同的宗旨、目標 共同承擔責任 士 氣 一個 團隊的 團隊精神 是個人對所屬團隊之積極支持態度 生產力 競爭力 =(員工+設施+工作條件+經營方針) x 士氣 ~扥爾斯泰~ 成功團隊燃動力 互依互靠，共同面對解決問題 共同目標與使命，清楚的方向感，全力以赴 伸展挑戰任務，資源充實 給予彈性空間，鼓勵設立目標，自我發展 有效分工，賦予責任，參與管理 掌握機會成長，創意學習 信任與尊重，建立開誠佈公，接納的氣氛環境 建立傾訴、諮商、互助系統，疏緩壓力 給予即時的回饋，嘉勉、激勵、表揚 ~環境變遷下~ 主管人員在爭取人才競賽時代的角色 以網路結構來取代層層階級 官僚系統轉型為彈性的流程制度 以控制為基礎的管理職務必須轉變為 授權和培訓關係 同步調整領導模式 從分析導向的策略指揮官,轉型為人本 導向的策略塑造者 From：Christopher A.B, Sumantra Ghoshal,2002 * * * * 長庚紀念醫院 行政中心 人力資源發展部 鍾蕙如 高級專員 95.10.13 不確定環境之人力資源策略性態度 塑造未來 調適未來 保留參賽權 or or (Adapting) (Shaping) ( Reserving the right to play) 建立新遊戲規則，扮演產業領導者的角色，例如 --建立標準 --創造需求 以更快、更敏捷、更有彈性的手法，在現有市場確認並獲取商機，從而贏得市場勝利 持續投資，讓自己還有資格留在市場上競爭，但不做過早之承諾 ~環境變遷下~主管人員的自我調整觀點 策略性資源的觀點改變 重新設計現行以財務導向的衡量方法和獎勵制度，強化人力資源策略之重要性 價值觀的改變 企業內部對於價值管理的整個觀念改變，愩桿運用內部能力把價值分配轉為價值創造,需與員工重新討論有形及無形合約,貢獻人力資本和智慧資本,引領組織創造價值。 主管角色改變的觀點 創造知識分享的環境,建立方向感,不只提供具整合的架構,應建立由下而上策略主動權，為每位員工的努力賦與意義