(HR)第一章—薪酬与薪酬管理(人力资源管理课件)解析.pptVIP

第一章 薪酬与薪酬管理概述 薪酬的内涵、相关概念与功能界定 薪酬功能与企业薪酬管理的定位 企业薪酬管理的特征与基本内容 影响薪酬的因素 开篇案例 薪酬专家 理查得?汉得森（Richard Henderson）: 在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。 调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中 1 美元总成本中有40 - 80 美分为劳动力成本 在过去的20年中，美国每年用于劳动力的津贴 2500亿 7400亿 麦肯锡的调查 美国38家大型企业建立以业绩为基础的薪酬机制前后的情况 公司的业绩在薪酬机制建立后得到大幅提升： 表现在投资资本回报率的三年平均增长率由2%上升至6% 资产回报率的三年平均增长率由-4%上升至2% 每股收益的三年平均增长率由9%上升至14% 每名雇员创造利润的三年平均增长率由6%上升至10%。 薪酬机制导致业绩提升的条件 1、与业绩挂钩的变动薪酬要占到高层管理人员总薪酬的相当比重，才能达到激励效果。以美国为例，高层管理人员的变动薪酬部分平均水平在60%－85%之间不等。 2、薪酬机制必须建立在公司一整套关键业绩指标考核体系基础之上，而且考核和薪酬机制要与公司整体的战略目标一致 以上两点是保证薪酬激励效果的条件。 ?几个值得思考的问题： 企业需要什么样的人？ 我们用多大的代价（价值）可以找到需要的人？ 哪些因素会影响员工的收入？ 企业到底应该如何确定员工的工资、福利、待遇？ 工资高与低的标准是什么？ 哪些工作重要？重要的标准是什么？ 有哪些因素决定了员工的满意度？ 为什么员工总是感到不满意？ 什么是公平？ 钱的作用？ 编号 企业性质 职务 年收入 心理状态 1 私企 老板 10万 基本满意 2 外企（美） 人事经理 24万 没意思 3 外企（日） 地区代表 8万 不满意、 还要努力干 4 股份制 合伙人 15万 满意 5 国企 事业部 137万 极其不满益 总经理 薪酬管理的思考： 人是企业资源最有价值（值钱）的；也是最不容易满足的。 薪酬的演变过程 第一节 薪酬的内涵、相关概念与功能界定 3、薪酬构成 基本薪酬：雇主为已完成的工作而支付的基本现金薪酬 业绩薪酬：对过去工作行为取得成就的认可 激励薪酬：与业绩挂钩。短期和长期激励 津贴、补贴 可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称为浮动薪金或奖金。采用可变薪酬的目的是在绩效和员工薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种联系可以是员工个人的业绩，也可以是企业某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。 是对员工所作贡献（行为、态度、业绩）的回报 ?外部回报：因雇佣关系从自身以外得各种形式回报（直接、间接薪酬） ?内部回报：自身心理上感受到的回报 二、薪酬的相关概念 1. 报酬 2. 工资 3. 薪金、薪水 4. 薪资 5. 津贴和补贴 6.总薪酬 三、薪酬的本质 劳动者与用人单位的薪酬关系是双方劳动关系的基本构成部分 是一种交换关系{劳动行为} 薪酬对象是预期的劳动 劳动者选择生命存在方式的物质资料保证 可以是实物形态，也可非实物形态，但货币形式是基本形态 第二节 薪酬功能与定位 企业与员工的直接利益交换体现在薪酬、福利制度上。 通过考核维护企业利益。 通过工资、福利制度和有效的规律实施 保护员工利益。 工资与福利管理既是企业、员工利益的保护；也是企业与员工维系的重要手段。 工资 体现了工作的绩效特征。因此，更多得与工作本身相关。 福利 体现人的因素。与年资、职位 相关，包括两个方面：企业保障和社会保障。 薪酬管理 不