汇总绩效总结分析报告模板_WOG.ppt

绩效管理总结与分析 针对9月份各部门绩效考核的总结与分析 一、绩效目标/计划 准备工作 1）了解本阶段公司的目标，清晰本部门需要承担的目标任务； 2）结合部门架构和人员情况，对目标任务进行合理分工。 目标任务分解，制定员工绩效考核KPI（关键考核指标）或工作任务以及考核标准。 1）部门负责人完成对直接下级和关键岗位KPI的制定，并明确指标的考核标准 2）辅导直接下属和关键岗位人员往下分解的方法和绩效标准制定计划，并提交《月度计划绩效考核表》，双方确认签字。 我们存在的问题： 1.不清楚部门目标任务，或对部门应该承担的阶段性目标任务不清晰； 2.无法对部门目标按照绩效要求向下进行有效分解，或分解的不够彻底，导致员工对目标的理解不一； 3.未向下一级的管理人员传授目标管理等绩效管理技术。 经理如何给部门设立目标 绩效量化技术 KPI 提取（归纳）技术：能够量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，不能细化的尽量流程化。 从职责描述中归纳 1、从岗位说明书中描述的所需考核的岗位职责相对应的文档、表格或行为。 2、选择关键项目的原则：体现岗位核心价值、花费工作时间较多、达到结果难度较大 。 3、描述考核项目的四个维度：质量、成本、时间、上级领导和客户的评价。 从工作计划中归纳 1、有些工作是临时性的、变化大的，不一定在岗位职责中，或岗位职责不够具体。 2、归纳原则：影响较大的、较重要的、必须完成且很难完成的工作。 职责描述是整体的，不够细致 工作计划是局部的，不够宏观 项目权重设置 1、权重设置原则 体现项目的重要程度 根据项目目标达到的难易程度赋予权重，越难的分数越高； 突出业务重心导向； 做到全面兼顾； 体现战略阶段性，与战略实现越密切的项目分数越高。 2、权重设置注意事项 权重应该根据实际情况的变化而变化，要考虑不同阶段的发展重点。如考虑公司的淡、旺季； 权重要引导被考核者重视自己的短处，达到绩效改进的目的 。 绩效考核指标标准设置 1.目标管理的方法； 2.SMART原则： Do’s 补充说明： 绩效指标/计划的调整 绩效计划的调整是绩效考核执行中的必要环节，岗位内容的变化、绩效目标实现程度的统计结果都要对绩效计划进行必要的调整。 二、绩效实施与管理 √ 两点很重要： 1.关键事件的记录或说明； 2.考核数据的有效记录和及时传递。 我们存在的问题： 关键事件记录/说明几乎没有； 考核数据的全面性、准确性、及时性较低。 绩效考核中的职责分工 总经办 开发绩效考核系统 为评估者及被评估者提供培训 监督考核系统的实施 评价考核系统的有效性 考评结果的运用 各部门管理者 定本部门员工绩效目标 为员工提供绩效反馈 填写评分 参与规划在岗员工发展 针对绩效考核系统向总经办提供反馈 为什么要有关键事件记录/说明？ 关键事件其实就是对下属员工工作过程、结果的一种跟进和关注； 对员工来讲，就是对工作成果的一种总结和反馈。 为什么需要即时反馈？ 人的行为取决于: 行为发生时出现在他们身上的情况 做+ ? 好+ = ？？？ 做+ ? 坏- =？？？ 不做- ? 好+ = ？？？ 不做- ? 坏- =？？？ 做+ ?无反应 0 =？？？ 不做- ? 无反应 0 =？？？ 人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上的情况 做+ ? 好+ = 继续做+ （正面鼓励，被鼓励） 做+ ? 坏- =只好不做- （逃避不想要的结果） 不做- ? 好+ = 不做了- （坐享其成） 不做- ? 坏- =只好做+ （负强化，被威胁） 做+ ?无反应0 = 可做可不做 （消极解决） 不做- ? 无反应0 = 可做可不做 （消极解决） 考核数据的有效记录和及时传递 全面性 准确性 及时性 各部门应于每月8日前将绩效考核数据传递至总经办 。 三、绩效评估 1. 员工绩效评估要按照流程； 直接上级、间接上级参与 2. 评分时要公平有依据； 关键事件记录/说明和考核数据 3. 及时按要求提交 各部门应在每月5日前按照绩效评估程序完成部门员工上月的绩效考核评分，并将部门最终得分签字确认后于8日前备份提交至总经办。总经办存档作为年度个人绩效考评的依据。 四、绩效反馈面谈 这是对绩效考核管理循环的最后一步，也是至关重要的一步，它关系到一次考核的成败与否。 1.上级要与下属共同分析在考核管理过程存在的问题，共同商讨解决的办法； 2.获得员工的对考核成绩的认可，避免不必要的管理问题。 我们存在的问题 绩效面谈几乎没有； 绩效考核的结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制。 -----各部