《劳动合同法》规避措施要点.docVIP

《劳动合同法》规避措施 （来源：internet） 招聘要求里对岗位任职资格应有非常明确细致的界定。并要留存作为合同附件。 职位说明书 （1）需确定明确的工作职责、任职条件、能力要求、考核标准。 （2）对于有职业危害的岗位，还需要有“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”内容。 （3）全面界定确定不符合任用的条件：如伪造学历、证书、简历；有精神病史的；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义务的；试用期有任何违法违纪行为的；试用期请假超过? 天的等等。 3.员工入职时候： （1）所有证件的复印件并留存。 （2）要求员工出具《离职证明》，或者签署《劳动关系清白承诺书》。 （3）员工入职时候需要签《承诺书》：内容涉及无胁迫、欺诈、乘人之危签订劳动合同确认书；知道工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，职位要求与工作职责；了解公司规章制度；承诺没有员工欺诈胁迫公司的内容等。 （4）员工入职时，需让其阅读公司制度。 （5）发给该员工的《职位说明书》，并要员工签收。注意职位说明书中有“不符合录用条件”的内容。 （6） 签订劳动合同。劳动合同员工需要保管一份，如果要两份合同都公司保管，可以让员工亲笔写一份《委托公司保管合同书》，与合同一起归公司保管。 （7）人事档案在员工离职后至少保存2年。? 4.??劳动合同签订 （1）合同条款，宜粗不宜细，对于不同类型的岗位，可以分别订立补充协议。 （2）员工不愿意签订劳动合同的，发限期签订劳动通知书，说明过限期不签劳动合同的，立即终止劳动合同； （3）试用期不得延长。 （4）用工之日的证据固定：考勤卡、入职申请表或员工名册。 （5）合同期限：建议3年或1年 （6）当签订两次固定期限合同后，如果员工存在“不胜任、经培训后仍不胜任”“患病”的条件（《劳动合同法》第41条第1、2项）的，公司在无人可替代的情况下，可以不与其签订无固定期限合同。 （7）集团内的调动，合同有效。 （8）有职业危害的岗位，需要在合同中告知员工可能的危害程度。 （9）公司出资的专项培训，注意要保留有发票或复印件作为举证材料（发票复印件可以与培训协议装订在一起归档）。 （10）涉及竞业限制的，约定的补偿金与违约赔偿法律没有具体的界定，可以由甲乙双方自行商议，但是劳动者违约赔偿公司有收集证据并保留证据的义务。 （11）对于适用“竞业限制”的人员，范围有限制。同时，对于需要“竞业限制”的人员，需要在订立合同时就事先确定。 （12）劳动合同填写注意点 A．工作地点不宜过于详细。 B． 工作内容：对于一些初级岗位，工作内容宜多样化，或者通过《职位说明书》来固定。 C．在薪资约定中的奖金部分，要注意公司经营状况的条件， D．社保条款：均是公司与员工的法定义务。 E． 其他需要注意的约定：员工欺诈导致合同无效的损害赔偿责任；劳动者使用虚假身份证时候发生工伤，其工伤赔偿责任的分担问题；培训协议条款；保密协议条款；职务创作、发明的权力归属条款等。 5.合同期间的人事异动 （1）异动到新岗位的员工，一样履行《职位说明书》告知手续。 （2）对于不胜任的员工，可以在“培训”或“调换岗位”中选其一。仍不胜任的，可以解除劳动合同。对于选择“调整岗位”的，行政管理规定中需要有一条“不能胜任工作的，公司有权调整其工作岗位，工资随岗位而变动。若员工不服从的，既为‘严重危机’，公司可以解除劳动合同且不支付经济补偿”，或者将此条写入合同中。 6.工资与社保 （1）年终奖金不能签收，用以规避经济补偿金的核算。 （2）工资项目中可以加入：“劳保费用”“讲课费”“稿费”“计生补助”“生活困难补助费”等法定的“非工资收入”来减少纳税、经济补偿金的核算。 7.劳动定额与加班 （1）可以促使员工“自行加班”，注意不能以规定“定额未完成者不能下班”的方式处理 （2）加班：公司安排的加班方才计为加班。所以要注意： ①?加班必须是公司安排的，因此加班申请必须提前且经过公司或授权人核准。 ②?必须是书面。 ③?对于周末的加班，经书面核准须计为加班。 8.试用期公司解除劳动合同 （1）书面出具《解除劳动合同》，内容应包括：解除劳动合同的原因并举证（要求用人部门出具证明）。理由只能是法律规定的几条（如：达不到任职条件——注意任职条件需明确、无法胜任并经过培训或者换岗后仍然无法胜任、严重违反制度或者营私舞弊等行为的） （2）试用期解除劳动关系的几个注意点 A．各职位依据《职位说明书》的录用条件来证明“不胜任”，注意录用条件要合法合理，且有可操作性。 B．证明劳动者已经知道录用条件。（入职时发给职位说明书并要对方签收） 9.?转正后公司解除劳动合同的： （1）需要有明确的各岗位绩效标准。（可以通过《职位说明书》来固定 （2）需要有数据