第二章人才测评的基础要点分析.pptVIP

四、效度 效度指的是测量的真实性、准确性。以心理测验为例，对效度的认识可以通过对这样一些问题的回答来了解。 这个测验量的是什么心理特质？ 这个测验测量的是它所标明的心理特质吗？ 根据测验分类能够做什么预测？ 这个测验所提供的信息能否对作出决策有用？ 第三节 人才测评的质量体系 第二章 人才测评的基础 效度的类型 1、内容效度：反映测验内容与所欲测量的领域的一致性程度，一般依赖于：1）测验内容范围明确；2）测验内容取样有代表性。 内容效度较为适合于评价教育成就测验和职业选拔测验。 内容效度对能力倾向测验和人格测验不是很合适。 第三节 人才测评的质量体系 第二章 人才测评的基础 2、效标关联效度：反映测验分数与外在参照标准的相关程度（如：高中成绩与高考表现的相关程度）。 所谓效标指的是衡量测验有效性的外在标准，通常是指我们所要预测的行为。 好的效标应符合以下几个条件： ①效标测量必须真实地反映观念效标的重要侧面； ②效标测量必须稳定可靠； ③效标测量必须客观，避免偏见； ④在保证有效性的前提下，效标测量必须尽可能简单、省时、花费少 第三节 人才测评的质量体系 第二章 人才测评的基础 3、构想效度：反映测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。即测验的结果是否能证实或解释某一理论的假设、术语或构想，解释的程度如何。 确定构想效度的基本步骤是，首先从某一理论出发，提出关于某一心理特质的假设，然后设计和编制测验并进行施测，最后对测验的结果采用相关或因素分析等方法进行分析，验证与理论假设的相符程度。 第三节 人才测评的质量体系 第二章 人才测评的基础 影响效度的因素 1、测验题目的质量； 2、测验时的干扰； 3、被试的定势、动机、情绪和身心状态； 4、测验的题数（越多效度越高）； 5、样本团体的性质。 第三节 人才测评的质量体系 第二章 人才测评的基础 信度低，效度低 信度高，效度高 信度高，效度低 第三节 人才测评的质量体系 第二章 人才测评的基础 一、测量操作与误差 1、测量操作程序的构成 （1）标准化指示语； （2）选择测量时限； （3）选择测验环境条件。 2、引起误差的因素 （1）主试对测量结果的影响 1）主试的人格特点； 2）主试的期望。 （2）被试对测量结果的影响 1）测验技巧；2）练习效应； 3）应试动机； 4）测验焦虑； 5）反应定势。 第四节 人才测评的实施与计分 第二章 人才测评的基础 ? 反应定势 也称反应的方式或反应风格，简单地说，就是每个人回答问题的习惯方式。由于每个人回答问题的习惯不同，可能会使有相同能力的被试获得不同的分数。影响测量结果的反应定势主要有以下几种： 1、求“快”与求“精确”的反应定势：谨慎者求精确，因而缓慢；粗心者求快。 2、“肯定”反应定势：在无法判断是非时，选“是”的人多于选“非”。 3、位置反应定势：无法判断正确答案时，一般不选择第一个和最后一个待选答案。 4、长项反应定势：无法判断正确答案时，偏好选择文字较长的答案。 5、猜测反应定势：有些被试在无法判断正确答案时，从不猜测；有些则相反，甚至明知答错要扣分还要猜。 附：常用猜测修正公式：正确得分 = R – W∕(n-1) R：答对的题数，W：答错的题数，n：每题的选项数 第四节 人才测评的实施与计分 第二章 人才测评的基础 二、计分要领 1、一般程序 （1）计分步骤 1）记录反应； 2）检索标准答案； 3）反应与标准答案的比较。 （2）问答题计分 1）常见误差 宽容定势：倾向于较高计分。 晕轮效应：计分受一般印象左右。 为