2014绩效工资分配方案教程分析.docVIP

区人民医院2014年 绩效工资分配方案 一、总则 为了逐步建立科学、透明、公平和有激励机制的控制分配制度，加大医院分配制度改革力度，调动职工工作积极性，根据卫生关于人事分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 医院经济管理坚持分配制度改革在推行成本核算的基础上，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 1、积极推行成本核算； 2、以科室为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室绩效挂钩； 内科、外科、妇产科、妇产科、放射科、药剂科、检验科、B超心电中医科、科室。 1、医疗组：门诊人次+收住病人数+检查项目+抢救费+其他项目 部 门 项目 核算比例 医疗组 门诊人次 0.80分/每门诊人次 收住病人 35分/每例 检查项目 7% 抢救费 10% 其他项目 5% 120医师、司机 出诊接到病人 医师45分.司机43分/每出诊一次 出诊未接到病人 7分/每出诊一次 转诊病人 医师10分.司机8分/每转诊一次 出诊收入 急诊收入×10%+担架收入×100% 120护士 出诊接到病人 7分/每出诊一次 出诊未接到病人 2分/每出诊一次 注：其他项目包括：手术、治疗、换药、清创缝合、洗胃、灌肠等费用。 2、护理组：急诊科医师平均数的0.70+工作量绩效（120出诊数） 3、120医生：工作量绩效（120出诊数）+出诊收入50% 4、120司机：工作量绩效（120出诊数）+出诊收入50% （四）妇产科门诊绩效工资：医疗组 部 门 项目 核算比例 医疗组 门诊人次 收住病人 5分/每例 检查项目 4% 抢救费 10% 其他项目 3% 注：护士绩效=医师平均绩效×0.5； （五）行政、财会、社区、体检中心、后勤、供应室绩效工资按全院平均数计算，各科绩效计算系数如下： 绩效系数 部门名称 1.5 1.2 1.1 1.0 干事 医务科 主任 副主任 0.85 （下设） 科教科 副主任 护理部 主任 副主任 0.80 院 办 主任 副主任 0.80 质控办 主任 财务科 主任 副主任 0.80 体检科 主任 副主任 0.80 总务科 主任 副主任 0.70 院感办 主任 副主任 网络中心 主任 副主任 0.70 人力资源部 主任 副主任 0.80 社区服务中心 主任 副主任 按工作量 器械科 主任 副主任 医疗服务部 主任 （下设） 宣传科 主任 副主任 0.70 医保办 主任 副主任 0.70 服务中心 主任 副主任 按临床护士平均数 收费室 0.70 后勤仓库 0.70 器械仓库 0.70 病案室 0.70 感染科医生 按全院医生平均数+工作量 工会 主任 0.70 （六）工作量绩效内容： 1、临床医生工作量绩效：见科室绩效工资二级分配方案 2、临床护士工作量绩效：见科室绩效工资二级分配方案 3、急诊科医生工作量绩效：门诊人次+收住病人数+检查项目数+抢救费用+其他费用 4、麻醉科（手术室）工作量绩效：见科室绩效工资二级分配方案 5、医技科室工作量绩效：见科室绩效工资二级分配方案 6、门诊医生工作量绩效：门诊人次+收住病人数 7、120人员工作量绩效：出诊次数 8、财务科收费员工作量绩效：见科室绩效工资二级分配方案 9、社区服务中心工作量绩效：见科室绩效工资二级分配方案 四、科内岗位绩效工资再分配 （一）临床科室： 1、医疗组个人绩效工资分配方法：个人绩效工资=医疗组总绩效工资×1/2÷科室收入×个人收入+医疗组总绩效工资×1/2÷科室总工作量绩效×个人工作量绩效+考核奖励-考核处罚-考勤处罚±满意度考核 2、护理组个人绩效工资分配方法：个人绩效工资=科室护理组总绩效工资×3/4÷科室总工作量绩效×个人工作量绩效+考核奖励-考核处罚-考勤处罚+全院护理总绩效工资1/4的个人部分±满意度考核 注：1、科室收入和个人收入是指科室和个人的纯收入；2，科室收入不含按系数发绩效工资的正副主任、专家收入。3、全院护理组总绩效工资=各科室护理组绩效工资的1/4的总和，由护理部统一调配；4、医疗组总绩效工资、医疗组总工作量、护理组总绩效工资、护理组总工作量不含按系数发绩效工资的正副主任、正副护士长、专家的绩效工资和工作量。 （二）手术室、医技科室、门诊部科室： 1、手术室医疗组个人绩效工资分配方法：（见科室二级分配方案） 2、手术室护理组个人绩效工资分配方法：（见科室二级分配方案） 3、检验科个人绩效工