西华师范大学教师绩效考评方案1.doc

目录 序文 2 西华师范大学教师绩效考评方案 3 一、绩效考评的目的 3 二、绩效考评的原则 3 三、绩效考评的组织 3 四、绩效考评的时间 4 五、绩效考评的范围 4 六、绩效考评的内容及办法 4 七、考评结果评定及应用 6 附件 7 教师综合考评评分标准 7 教师年度综合考评表 9 课堂教学评价表 10 教师综合考评组意见表 11 序文 绩效考核是通过合理的分配激励体现教师的实绩，是一种有效的价值分配制度高校教师是通过高人力资本的投资才能从事的职业，现在进入高校当教师的学历至少是硕士，高学历意味着高的人力资本的投入，工资偏低使得人力资本的投入与回报在很长时间内不能成正比，随着近年来社会生活成本的提高，为了增加收入很多优秀教师流向高薪企业；一些留在高校的教师有的到企业兼职或到民办教育机构兼课等，从而出现了这些老师在校内不“卖力”而在校外则“激情飞扬”，根本不能顾及自己的教学和科研工作，为了克服这种问题，校对教学和科研不达标的教师采取降低相应福利、待遇等，但是效果甚微。出现这种结果的原因是现行的高校教师工资缺乏激励性。因此，绩效考核势在必行，绩效的考核不但要看教师的业绩成果、更注重取得成果的过程中的行为表现等，是一个动态的考核过程。绩效考核一方面使得教师了解学校对自己工作能力和绩效结果的认可度，明确了自己在哪些领域的不足，明确工作要求和努力的方向；另一方面让管理者了解到教师在哪些方面的缺失为教学管理者指明了培训的方向，在管理中做到有的放矢，提高了管理的效率。同时，绩效考核为绩效工资奠定基础，绩效工资是基于市场供求和人力资本投资的薪酬理念，是一种激励性工资。并且通过科学地实施绩效考核，可以解决高校内部工资分配的不科学、不合理的现象，形成完善的收入分配激励机制。 （1）超工作量的，超基本工作量学时在0-80时，加0分；超基本工作量80学时以上部分，每60学时加1分（不足60学时不计）。 （2）如果只承担一门本系专业课程或者未承担本系专业课程（指专业教学计划中设置的课程），但学时满足规定要下限，则教学基本分减记5分。 2、不满教学工作量的，根据如下情况打分： （1）客观原因：按比例减少，例如：满120学时为35分； （2）主观原因：0-160学时为 0分，161-239学时按比例减少。 二、教学质量系数 教学质量得分90分，教学质量系数为1；当教学质量评价得分低于60分时，教学质量系数均按0.5计。 教学质量系数 = 教学质量得分÷90 三、教研/科研工作分：0—15分，其中必须完成的项目 6分/项（本项目得0分，本项其余项目得分减半计），其余3分/项（省级以上项目或国家或国际核心期刊发表，分值加倍）。 四、管理及其他工作分：0—15分，其中必须完成的项目 6分/项（本项目得0分，本项其余项目得分减半计），其余3分/项。 五、减分项目 1、教学过程项目 下述指标中的任何一项指标被教学质量审计组认定为不达标，则每项减2分： （1）掌握教学大纲 （2）熟悉学生教材 （3）规范填写成绩分析表 （4）根据学科特点进行教学设计和教案编写 （5）张驰有度的教学日历 （6）规范批改考试试卷 2、为人师表项目 下述指标中的任何一项指标被综合考评组认定为不达标，则每项减3分，其中加“*”的项目未达标减6分： （1）能有效地激发出学生的学习动力和求知欲，提升学生“正直做人、认真做事”方面成效显著； （2）对专业要欣赏深度而鄙视浅薄，自身成长为能恭敬地怀疑和勤于思考的人而不是无所用心的人； （3）面对挑战的积极 （4）有极强的责任感、做人讲道义而值得信任*； （5）团队精神强、主动地创造性地开展工作*。 （6）警示项目 下述事项（如有），则除教学事故按学院规定标准扣分外，其余项目每项次减10分： 无正当理由拒不承担院、系安排的教学任务； 教学过程中将社会主义初级阶段可能存在的不良现象，当成社会主义的主流进行传播； 在校外就学院发表失严重失实言论，对学院造成负面影响； 其他重大违反【高校教师道德规范】的行为或事实。 六、总分：上面第一项的分数乘第二项的系数，然后加上第三项、第四项再减去第五项的得分，简记为“一×二＋三＋四－五”。 七、综合考评结论：A优秀、B良好、C合格、D基本合格、E不合格。 附表1 教师年度综合考评表 系部名称 姓名 学位 技术职务 1．教学工作 类别 （名称）课程 班级、人数 学时/周数 理论教学 实践教学 2．教研/科研工作 （1）教研/科研、课程/教材建设 名称 级别 负责/参与 备注 （2）教研或教改/科研论文 论文题目 刊物名称 发表时间 排名 （3）科研、教改获奖 名称 级别 等级 排名