管理者和员工的招聘资料.pptVIP

* * * * * * 控制面试局面 给应聘者充足的时间放松 让应聘者静坐思考片刻 设身处地为应聘者着想 不要频繁改变话题 记录 记录 简历和申请表 可在简历和申请表上作客观事实的补充记录 不要作主观意见的记录 面试评估表 记录应聘者的回答 记录你的意见并签名 清楚的资料有助作出甄选 邀请提问 要留有余地，自始至终保持对应聘者的尊重 不要向应聘者透露 面试结果 薪酬情况 告知下一步安排 结束面试 提问和聆听结束后，您要做三件事： 准备结束面试。可用这样的问题让求职者明白您的意思 “真是太好了，你我交流了这么多话题。对于工作和公司，您还有什么要问的吗？” 多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，记住要言出必行。应该送行。 在您全部结束这次面试前，趁着信息还比较清晰，赶紧记下您的评价意见。 结束面试 第一印象 职业发展 能力评估 性格评估 工作地点变换 薪酬期望 入职时间 面试评价表 人选类别 指数 说明 肯定是适当人选 可能是适当人选 不太可能是适当人选 肯定不是适当人选 5-4.5 4.4-3.5 3.4-2.5 2.4以下 此应试者符合全部条件 应试者与要求有轻微差距 应试者与要求有较大差距 完全不符合条件 特别说明：岗位导向 水平高出很多的也不是最佳人选 评价每一位应试者 您的决定结果对您自己、企业及所有其他有关人员都有长远的影响。因此，务必保持客观，不让情感因素左右决定，使决策的过程合情合理，协助您选择出最适当的人选。 如果真找不出合适的人选， 不要灰心，从头再来， 开始新的挑选过程！ 不要“滥竽充数” ！ 作出明智的决定 欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪； 介绍面试的目的及所需时间； 面试主持人，态度要友善，不要紧张或摆出严肃的面孔； 让对方发言（60/40原则）； 灵活变通。面试时往往求职者会透露出您的计划表之外的资讯、干扰了您的计划，要加以变通，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的方向进行； 面试时应注意的细节问题 6. 保持目光接触； 7. 不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往 会坏事。“妄自揣测，误已误人”； 8. 讲明工作性质； 9. 不要当场告诉对方是否应聘； 10. 面试的气氛太紧张，不宜做委任决定，面试 后静心全面评估所有求职者； 面试时应注意的细节问题 11. 每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理 笔记，否则，难免不会出错； 12. 遵守时间，不要让求职者苦候，若推迟时间， 应提前让求职者知道，并讲明推迟的原因； 13. 让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的 位置，要尊敬每一位求职者； 14. 支付交通费，一是显示公司重视求职者，二是 减轻求职者的负担，体现公司的以人为本的企 业文化。 面试时应注意的细节问题 常见的面试错误 轻易做出判断 来自需聘用人数的压力 维持甄选标准的统一 招聘人员不熟悉工作 非言语行为影响 强调与工作无关的身体因素 个人隐私 谨记 即使不能成为我们的员工， 也希望他/她能成为： 我们的顾客！ 招聘的另一关键话题 员工的招聘与选择 员工需求预测（组织核定编制）就是根据岗位要求和能力水平确定所需员工的类型和数量。 核对编制的主要工作是： 定岗 – 确认或重新审核组织结构图； 定编 – 确定各个岗位所需员工人数。 技能储备（指技术岗位员工）：技能储备是组织中非管理人员的供给信息。 背景和生平资料 工作经历 专业技能和知识 所持有的资质证明 接受过的企业内部培训 以前工作业绩评价 职业目标 技术员工技能提高规划： 厨师与服务人员的技能提高规划： 各级别资质与标准 配合使用的《培训教材》 运用三级培训体系落实技能提高规划 服务员资质标准/面点岗知识手册 凉菜厨师资质标准 资质与标准确定的基本步骤： 首先根据市场定位确定员工理想的形象 当一家平均消费较高的高档餐厅招聘服务员时，服务员理想的形象特征应是深刻了解每项产品的知识、具备预计客人需求，先行服务的技术、自信且举止优雅等；当一家定位大众消费的餐厅，招聘服务员时，员工的真诚、友善、勤奋就显得犹为重要。 资质与标准确定的基本步骤： 2. 确定各岗位任职资格条件 员工的任职资格条件是对所招聘岗位的员工的年龄、学历、经历，以及相关的能力和素质等作出明确的规定，以便在选择人员时参照执行。 餐饮业员工招聘方式： 目前较适用的方式是： 内部招聘（更适于管理者） 学校定向招聘； 人才市场或职业介绍所招聘； 广告招聘； 内部员工或行业人士介绍招聘等。 也可以将其分为批量招聘和零散招聘： 批量招聘按人力资源部招聘计划进行； 零散招聘用于补充正常流失。 链接：招聘登记表 不同员工招聘方式的优