2013年5月二级企业人力资源管理师考试标准答案课件分析.docVIP

1实际工资=货币工资/价格指数 2对就业总量影响最大的宏观调控政策有：财政政策、货币政策、收入政策 3（劳动法律）是劳动法的最主要表现形式 4完全劳动行为能力是指身体健康、有完全行为自由，（18周岁）以上的男性劳动者。 5企业战略的实质是实现（外部环境）（企业实力）（战略目标）三者之间的平衡 6企业资源状分析中，管理资源状况包括：组织管理水平、领导的风格、企业文化。 7（工作满意度）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度8影响群体决策的因素有：全体多样性（群体异质性）、群体熟悉度、群体的认知能力、群体成员的决策能力 9心里属性，即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。是人性的重要构成部分，是人性的本质。心里属性包括：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向 10所谓创新，就是（熊彼特）提出的“建立一种新的生产函数” 红的11组织结构设计是：A指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作B是企业总体设计的重要组成部分C是企业管理的基本前提 12（任务与目标原则）是组织结构设计的最基本原则 13专业分工和协作原则的主要措施有:A实行系统管理B设立一些必要的委员会C创造协调的环境，提高管理人员全局观，增加共同语言 14以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：A直线制B直线职能制C矩阵结构（任务小组） 15（以成果为中心）设计的部门结构包括事业部制和模拟分权模式 16（计划式变革）是现代组织设计理论主张尽量采用的 17狭义的人力资源规划包括：A人员配备计划B人员补充计划C人员晋升计划 18风险分析与策略的制定就是通过对（风险识别）（估计）（监控）等一系列的活动来防范风险的发生 19人力资源预测的局限性A环境的不确定b企业内部的抵制c预测代价高昂d知识水平的限制 20SWOT分析法，W代表（劣势） 21人力资源需求预测的原理包括：惯性原理、相关性原理、相似性原理 22德尔菲法即可用于企业整体人力资源需求量预测，也可以用来预测部门人力资源需求，是通过综合各专家意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期预测 23人力需求预测的定量方法（不包括德尔菲法）：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔科夫分析法、定员定额法、计算机模型法 24定员定额分析法（不包括人员比率法）包括：工作定额分析法、岗位定员法劳动效率定员法、比例定员法 25计算某个工种定员人数，通常可以利用的指标有：定额完成率、实作工时总数、工时利用率、出勤率、作业率、需求人数 26人力资源供小于求，企业设备闲置 27员工素质测评的基本原理：个体差异、工作才差异、人岗匹配原理 28选拔性素质测评，测评标准应（精确） 29诊断学测评说法正确的是：测评内尔或广泛或精细；结果不公开；有较强的的系统性 30品德测评法包括：FRC品德测评法、问卷法、投射技术 31（记忆）是认知的最低层次 32 根据布鲁姆的认知目标六层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次：记忆、理解、应用 33企业员工素质测评的准备阶段排序：1收集必要的材料2组织强有力的测评小组3测评方案的制定 34员工素质测评，报告测评指导语包括：员工素质测评的目的；强调测评与测验考试的不同；填表前的准备工作和填表要求；举例说明填写要求；测评结果保密和处理，测评结果反馈 35描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数。其作用有二：他是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面特征，即他的典型情况；可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别 36面试的发展趋势：面试形式丰富多样，结构化面试成为面试主流，提问的弹性化，面试测评内容不断扩展，面试考官的专业化 37背景性问题：个人爱好、家庭情况、爱人的工作单位 38评价中心技术包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏 39无领导小组讨论的缺点：题目质量影响测评质量；对评价者和测评标准要求较高；应聘者表现易受其他成员影响；被评价者仍有伪装的可能性 40两难式问题,在企业管理中，应更重视公平还是效率/物质，精神 41无领导小组讨论题目设计的顺序：1选择题目类型2编写初稿3调查可用性4向专家咨询5试测6反馈、修改、完善 42制定培训规划的要求：系统化、标准化、有效性、普遍性 43直接培训成本：培训教师费用、学院往来交通食宿费用、教室设备租赁费用、教材引发购置费用、培训实施过程中其他各项费用44间接培训费用：培训题目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利、培训项目评估费 45教学计划的设计原则：适应性、针对性、最优化、创新性原则 46课程内容的选择是课程设计的核心问题，以“缺少什么培训什么，需要什么培训什