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公司劳动人事管理 讲授人 赵 玮 第一章 把好招聘录用关 ——迈好用工管理的第一步 【提示】招聘和录用是人力资源选育用留的第一个环节，相当关键，因为“选好人”是“用好人”的首要前提，企业HR不仅要具备一双火眼金睛百里挑一，同时还应当具有一定的法律意识，避免在招聘和录用的环节调入现陷阱，陷入被动局面，引发法律风险。 第一节 规避招聘中的“陷阱” 第二节 录用通知书的发放 第一节 规避招聘中的“陷阱” 一、避免就业歧视 就业歧视：是指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员做出各种限制，从而剥夺本该符合相关职位就职条件的人员平等就业权的一种现象。 表现形式：年龄、身高、学历、性别、长相、区域、疾病限制、婚姻状况限制等。 判断标准：凡是不是基于工作岗位客观的内在需要，就有可能被认定为”就业歧视”。 就业歧视的风险：损失人才；损害社会公信力和声誉；引发诉讼，面临法律风险。 防范风险方法： 1.招聘广告或招聘简章内容要合法。 保证不含有歧视性条款；不同形式招聘广告内容要一致（网络、报纸、招聘会） 2.合理设置岗位，明确岗位需求。 避免就业歧视，并不是表明用人单位不能实行任何差别对待，只要差别对待是基于工作岗位内在需要的，就不属于就业歧视。比如，招聘邮递员可以不招残疾人，但如果是会计或信息录入员就不能限制。 3.提高法律意识，加强社会责任感。 用人单位的用工自主权是相对的，而不是绝对的。 案例： 高先生原本就职于广州一家软件公司，2009年4月，他接到了惠州一家通讯技术公司部门经理的电话，邀请他到该公司担任结构设计工程师，他欣然接受。随后办理离职手续来到惠州，可等待他的是拒绝录用，理由是该公司在体检中得知高先生为乙肝的小三阳，因此拒绝与其签订劳动合同。为此，高先生一纸诉状将该公司告上法庭，要求其赔偿损失。 【审理结果】 法院认定该通讯技术公司因高先生患“小三阳”已经违反了平等就业原则，据此判处该公司向高先生赔礼道歉，并赔偿经济损失、精神损害抚慰金共计19000余元。 【法条链接】 《中华人民共和国劳动法》 第三条　劳动者享有平等就业和选择职业的权利 。 第十二条　劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 第十三条　妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 《中华人民共和国就业促进法》 第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。 第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。 第二十七条　国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。 用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。 第二十八条　各民族劳动者享有平等的劳动权利。 用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。 第二十九条　国家保障残疾人的劳动权利。 各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。 用人单位招用人员，不得歧视残疾人。 第三十条　用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。 第三十一条　农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。 　　第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。 二、抵御求职欺诈 面对激烈竞争，一些求职者为获取工作机会，往往会夸大或者虚构自身条件、学历、资格、工作经历等个人信息或者隐瞒一些不利因素，提供虚假文件进行佐证。如果招聘者没有及时识破，会导致招用的员工无法胜任工作，不符合用人要求，甚至给公司造成重大损失。 防范方法： 1、在招聘广告或者招聘简章中声明坚决抵制求职中一切虚假、不实行为，用人单位将会对应聘者的工作经验、相关证书等进行验证核实，若有虚假将依法处理。 2、招聘过程中，招聘者要做好证据固定工作。 （1）如实填写《个人基本信息登记表》、《求职申请表》、《入职登记表》内容包括：应聘者基本情况、身体状况（有无大病史、传染病）、职业技能、工作经历及职务、目前的服务单位及离开原因等。 （2）要求应聘者在《个人基本信息登记表》、《入职登记表》中签字并申明确保其真实性，还可以在劳动合同中约