建立目标导向的绩效评价体系教程解析.pptVIP

建立目标导向 的绩效评价体系 一.关于绩效管理一些思考 1.考核就是管理 2.管理就是核心竞争力 3.企业文化就是绩效文化 4.回到企业管理的原点 二.绩效管理的困扰 从传统的人事管理 到现代人力资源管理 传统经济---人是成本---人事管理 ---人事考核---关注生产关系 ---对人事后的评价---要素与标准 ---不会做事的好人--- 现代经济--- 人是资源---人力资源管理 ---绩效管理---关注生产力 ---对事事前的牵引---KPI ---持续改进的职业化能力--- 绩效考核的误区 下级考核上级 政治化考核 评先进 空转 绝对定量化 绝对定性化 人力资源部考核 所谓的360度考核 现代人力资源管理的里程碑 人力资源管理是现代企业管理的核心 绩效管理是现代人力资源管理的核心 KPI是支撑绩效管理的核心 KPI是实施绩效管理的关键点 KPI是现代企业绩效管理的重要特征 建立多层次的价值评价体系 由传统的人事考核转向人力资源管理的价值评价体系 由单一的考核评价转向多层次全方位的价值评价体系 由面向个人要素的评价转向对绩效和取得优异绩效因素的评价 由面向个体绩效的考核评价转向企业绩效/组织绩效/团队绩效的考核评价 绩效考核结果与价值分配结合 只有结合起来，绩效考核才会有牵引/激励作用，失败的绩效考核往往是因为空转 结合的力度越大，效果越明显 结合的终极结果是： 由给“人”（工龄/年龄/学历/职称）发工资，转化为给“事”（绩效/取得高绩效的能力）发工资。 这样也就有点人力资源管理的味道了 何谓绩效管理 1. 绩效 = 结果 + 过程(行为/素质) 2. 绩效 = 做了什么(实际收益) + 能做什么(预期收益) 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程 绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法 2.绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高 3.绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程 管理者的绩效 对于管理者而言，绩效包括三方面的含义： 1）管理者本人的绩效 2）管理者所辖员工的绩效 3）管理者所辖部门的绩效（含跨部门绩效） 绩效因素 绩效首先是结果，但常常向产生结果的原因延伸 对结果有明显和直接影响的要素也视为绩效的一部分 绩效因素包括： 工作者：态度/技能/人际关系 工作行为：目标/标准/程序 工作方法：流程/组织 工作环境：信息/条件/场所 管理机制：主管/激励/氛围 绩效管理能够 将组织目标转化（分解）成部门、团队、个人目标 帮助澄清组织目标 是一个持续渐进的过程，绩效不断得到提升 依赖于达成共识、相互合作而不是控制和强制 鼓励员工进行自我管理 需要这样的管理风格：上级和下属间是双向的、开放的、诚实的交流 需要连续不断的反馈 将绩效与财务奖励挂钩并不是绩效管理主要考虑的内容 绩效考核在绩效管理中的地位与作用 从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。 从绩效管理的小循环看，通过考核可以做到从经验中反省、学习和提高。 从管理学的“计划--组织--领导--协调--控制”这一闭合循环过程看，每一个环节都需要检查和反馈，绩效考核就是将“检查和反馈”制度化和例常化。 绩效考核是管理者必须掌握的重要的 管理工具和管理手段 绩效管理的任务 确定职位的关键绩效因素，确保每一职位均具有明确的KPI。 在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系。 定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效评价的客观公正。 项员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助。 为人力资源管理与开发提供准确的的员工绩效信息。 激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯的辉煌。 三.组织绩效模型 基本动机与绩效 基本动机是优异绩效的推动力,它是一种持续的需求或通常没有意识到的关注。 成就动机：个人为达到某种目的的需求。表现为自信心、自制力、EQ、演绎思维、归纳思维。 追求超越他人的表现。 建立自己的优秀标准。 追求独特的具有创新的成就。 指定长期的事业计划。 基本动机与绩效 亲和动机：是一种建立良好人际关系的需求，注重友好的