基于优质护理的护士分层培训讲解.ppt

基于优质护理的护士分层培训 写在前面的话 过去几年的优护，都在做“护理回归”的实践探索。到现在这个阶段，有个问题越发明显，即在方法论上存在很大障碍。 护理改革，仍不能够将正确的思想内涵和系统方法，充分运用到现实的工作当中去，真正创造出制度优势和人才培养的成果。 ------赵莉萍 一、列举几个问题的表现 1、供给的，不见得是需要的。 第一天，小白兔去钓鱼，一无所获。第二天，它又去钓鱼，还是如此。第三天它刚到，一条大鱼从河里跳出来，大叫：你要是再敢用胡萝卜当鱼饵，我就扁死你。—— 你给的都是你自己“想”给的，而不是对方想要的，活在自己世界里的付出，不值钱！ 2、内涵“空心化” 人手，赶不上扩张 B、C类病房“有名无实”，A类部分可疑。 临床护士实践能力考核以后，忽然发现我们面对的不是教育体制，而是教育的后果。 护工、护理员的投诉问题 3、培训“机械化” 是培养人，还是制造干活的机器？ “三基”考试走偏，脱离临床，是培训急功近利、短视的产物。 强调速成的培训模式。 重没有价值的理论知识记忆。 死练操作，追求好看，脱离临床实境。 重干活，不重临床思维的养成！ 4、考核“形式化” 排名顶重要，业务次要，护士更次要，病人最次要。 有很多问题，就出在“订目标”，一订目标，一入功利，即变形变态。 细节严苛，大事糊涂！ 二、优护的再反思 机制，归根到底为“人”服务 优质护理，实际只有两个问题，一个是机制，另一个是人（能力素质）。 以岗位管理为核心 护士分级 人力调配 岗位培训 绩效考核 岗位设置 职称晋升 机制难点1：岗位培训 岗位培训非常重要，通过培训来调结构。 岗位培训做不好， N1-N4分级体系就是个空壳。 N1-N4护士的工作标准与要求，即第一年要应掌握哪些、第二年又增加哪些，第三年达到什么水平，没有标准。 培训教材与课程设计的创新。（打破理论+操作） 基于案例分析与个案追踪的带教。 基于案例分析与个案追踪的考核。 机制难点2：分级与晋升的融合 晋升于岗位管理的意义，相当于评审于医疗质量安全，是利益指挥棒。 原有职称序列与护士分级进阶体系有机结合，使之真正体现护士业务能力。 关键在于，取得考核之实权，把考核比例加大，把考核做实。 与人社厅关系不大，主要在厅人事部门、医院内部的协调。 1、年轻护士的问题 这次考核以后，忽然发现我们面对的不是教育体制，而是教育的后果。真正严重的后果是，年轻人都是一路考试考过来的傻孩子，个个都是考试的“连体婴儿”，既想挣脱对方，又必须与对方同呼吸，当他们面对考官表情茫然之时，反过来也好好地给我们这些管理者上了一课。 （普遍出现的问题，要从制度上找原因） 讲授 训练 考试 启发 学习 展示 中国的教育过程 国外的教育过程 执行能力 创造力 业务“弱”在哪里？ 专业知识弱——只会背，不理解因果 观察能力弱——对病情变化的征兆木讷 思考能力弱——不具评判性思维 实践能力弱——危重病人不能独立管 责任意识弱——让干嘛干嘛，不是我的事 结论1：3个，才顶得上1个。 结论2：“徒”有问题，“师”有问题，制度也有问题。 2、专科护士的问题 人对了，什么都可以是一流的。 每个“个人”的品质是需要唤醒的，需要锻造的。 “师带徒”传统，而“师”出了问题？ 三、下一步思路(方法论) 在职分层培训 体现职业价值 培训要告别僵化、繁琐 应以满足优质护理的专科护理、临床护理为基础、为导向 目标：满足护士个人的需要、医疗发展的需要、病人的需要 护士培训考核要改革！ N0级（新手期）： 培训目的：衔接 理论 临床 目标：适应临床、病人、个人的需要 解决一个误区：不是为了补充其注册前教育的不足 怎么做？ 怎么做？ N1级（成长期）：新护士、轮转期护士 师带徒，必要的理论+技能的强化训练，要达到足够的“量”,体验最底层的艰辛，为质变做准备。 培训重点：知识、技能、心理素质、团队文化 怎么做？ N2级（熟练期）：低、中年资护士 师点徒，半数以上能开窍，培养评判性思维，案例分析带教，见识常见病种的重症，体验规律，并掌握实操的各种路数和要点。开始质变。 N3级（骨干型）：中、高年资护士 培训重点：思维能力、决策能力、法律知识、沟通、照护、伦理等 难点：职业倦怠 怎么做？ N4级：专家、专科护士 培训重点：疑难病例讨论、会诊、查房、与医疗同步发展的学术研究 难点：定位