2015年5月上海人力资源二级案例复习资料分析报告.ppt

第40题 参考答案与评分标准： 1、公司在经营过程中发生一些重大情势变化有时在所难免，于是现行劳动合同法第40条第3款规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，但当事人协商不能就变更合同达成协议的，用人单位可以提前30天书面通知劳动者解除合同。”（5分） 用人单位依据上述规定解除合同的，应当向劳动者支付经济补偿金，标准是每工作一年补偿一个月工资，满六个月不满一年的按一年计算.，不满六个月的补偿半个月工资（5分）。 2、本案中傅某在公司工作了1年零7个月，按该条法律规定，公司应当支付给傅某2.5个月工资的经济补偿金。 补偿金的月工资标准为傅某离职前12个月的平均工资计算。（5分） 补偿金＝[（4000元/月×6个月+9000元/月×6个月） /12]×2 =6500×2.=13000元（5分）。 李浩老师课件 李浩老师课件 祝大家考试成功！ klisen@ * 第20题 参考答案： 一、MT公司绩效评估体系采用的方法何特点： （1）MT公司采用的是平衡记分卡。 （2）此方法主要是从财务结果、顾客满意度、业务流程、提高组织学习能力四维度关键指标对部门进行考核，来审视业绩。 （3）其优点：能很好将部门绩效与组织整体绩效及组织战略结合起来，帮助管理者在进行决策时，能综合考虑对各个目标的有利及不利的影响。 ? （4）其缺点：在操作上尤其是开发上较复杂，对企业文化的支持要求尤为重要，在当今大陆企业还 不利于将之广泛应用于员工考核。 二、绩效评估的意义： （1) 培训开发：通过反馈使员工了解自己工作得到改进。 （2) 薪酬管理：根据绩效成果不同，给予不同报酬。 （3) 岗位调配：了解员工不同特长安排相应岗位。 （4) 员工晋升：提升有管理能力员工进行。 （5) 专题研究：为招聘、晋升、规划等研究准备资料。 （6) 基础管理：绩效涉及企业方方面面，具有推动作用。 三、如何将绩效评估与员工发展联系起来？主要的途径是与薪酬管理、培训开发、职位晋升、员工职业生涯规划管理等都与绩效评估紧密挂钩。 李浩老师课件 第21题 参考答案： 1．问题分析 在国际国内竞争对手剧烈竞争的态势下，对企业绩效管理提出了新的挑战，尤其在“快鱼吃慢鱼”的新经济格局下，具备同样执行潜力和执行能力的企业，谁具有更高的执行效率和资源利用效率，谁将更快地占得市场的先机，最终取得决定性的竞争优势。因此，卓越的绩效管理既要关注结果也要关注产生结果的效率。因此，在绩效管理体系的完善过程中，需要对工作效率面的工作进行强化。 2．措施 　　 （1）在指标的设计上，打破过去过分强调数量、质量、成本等业绩指标的局面，建立精干的效率类指标，比如客户意见的处理时效、内部员工申诉的处理时效、单位销售量的销售费用、内部客户服务效率与质量等等。 （2）对于纯业绩（结果）类的指标，也要在原来SMART制定原则的基础上，明确目标达成的时间效率和资源消耗的控制条件。 （3）建立起内部效率提升的竞争机制。形成一种效率提升的竞争压力，迫使部门经理及员工在效率管理上下功夫，而不是只要我的目标完成了就行，不管是否造成了不必要的资源浪费。 　　 （4）加强在效率文化方面的宣传和教育，在公司上下形成“效率是决定企业竞争力的关键因素”这一共识。 　　 （5）建立注重效率的激励机制。如设立专项奖励，评选“效率明星”。 第22题 参考答案： 1．金海集团公司试行“发展导向的绩效管理模式”效果不好的原因 与“激励导向”和“监控导向”的绩效管理不同，“发展导向的绩效管理”着眼于企业与员工共同发展，将部门考核与个人考核相结合，是一种很好的管理工具。但是，任何一种人力资源管理模式的引入都是个系统工程，需要公司上下方方面面的配合。主要体现在人力资源部门和一线业务部门的密切配合上。本案例中人力资源部门试图借用平衡记分卡和360度模式以发展为导向推行绩效管理，方向是正确的，但是过程与环节没有把握好，因此，没有取得预期效果。特别是人力资源部门选择闭门造车的方式，主要参照某外资企业的平衡记分卡系统的做法是不可取的。 2．提高效果的方案 （1）处理好人力资源部门与“发展导向的绩效管理模式”的关系。在建立和完善“发展导向的绩效管理模式”过程中人力资源部要做好四步循环： 第一步，前期准备。对于人力资源部来讲，任何管理模式的导人都需要在理念上取得自上而下的基本共识。在与集团领导层达成共识之后，还需要对中基层管理人员交流或培训，草率行事或者仅仅依靠高层的权威是不够的。 李浩老师课件 第二步，模式开发。人力资源部门负责