定稿(强化理论)摘要.pptVIP

负强化案例 一个学生，做作业速度非常慢，常常拖拖拉拉，他爸爸妈妈对于孩子这个缺点无可奈何。但是孩子又非常喜欢看电视，常常因为看电视而影响做作业的质量和速度。结合这两点，家长决定以看电视作为惩罚的刺激物，只有当孩子在规定时间内完成作业，或者只有孩子完成作业后才可以看电视，否则无论如何都不会给他看电视。坚持一段时间后，发现孩子完成作业的速度方面有一定程度的提高。 强化物 凡是能增强反应概率的刺激和事件都叫强化物，反之，在反应之后紧跟一个讨厌的刺激，从而导致反应率下降，则是惩罚。强化又分为积极强化和消极强化，积极强化通过呈现刺激增强反应概率，消极强化通过中止不愉快条件来增强反应概率。 强化还可划分为一级强化和二级强化两类。一级强化满足人和动物的基本生理需要，如食物、水、安全、温暖、性等。二级强化是指任何一个中性刺激如果与一级强化反复联合，它就能获得自身的强化性质。包括社会强化（社会接纳、微笑）、信物（钱、级别、奖品等）和活动（自由地玩、听音乐、旅游等）。如金钱，对婴儿它不是强化物，但当小孩知道钱能换糖时，它就能对儿童的行为产生效果。再如分数，也是在受到教师的注意后才具有强化性质的。 强化的程式 强化的程式是指反应在什么时候或多频繁地受到强化。每一种不同的程式都产生相应的反应模式。连续程式的强化在教新反应时最为有效。间隔式强化又称部分强化，它比起连续程式具有较高的反应率和较低的消退率。定时距式由于有一个时间差，随之以较低的反应率，但在时间间隔的未了反应率上升，出现一种扇贝效应（见图）。学生在期终考试前临时抱佛脚就证明了这一点。定比率式对稳定的反应率比较有益，而变比率式则对维持稳定和高反应率最为有效。 扇贝效应 1、要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要就不同，强化方式也应不一样。 2、小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励，首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确而具体时，才能进行衡量和采取适当的强化措施。 3、及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。 4、消不固定时间和频率间隔的强化效果好。因为有机体在强化到来之前的反应率有所提高。在这样的强化程序下，个体不知道什么时候会出现强化，但总有一种强化即将出现的期待。长此以往自然会形成习惯。也就是说, 全部强化的结果, 如果不继续强化, 反应就消失了。 5、正强化比负强化更有效。负强化及惩罚可以引起一定副作用。斯金纳通过系统的实验观察得出了一条重要结论：惩罚就是企图呈现消极强化物或排除积极强化物去刺激某个反应，仅是一种治标的方法，它对被惩罚者和惩罚者都是不利的。 强化的缺陷： 强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，否定“失败乃成功之母”的训诫，将磨难不是当做财富而是作为负担来看。而实践也表明：强化理论对某些简单的操作反应, 如在驯化动物、知识学习、儿童行为教育、弱智及在特定的条件下的行为矫正中, 可以得到相当的效果；当应用到常态的成年人行为干涉中, 当人们思维中的对成败因素的主观思维判断、预期期望意识、本能欲望倾向等占了上风时, 强化理论往往便无法适用了。 组织文化关于强化的运用 组织文化可以从负面约束员工。约束功能也被称为规范功能，组织文化可以通过刚性约束和柔性约束达到规范人们行为的目的。首先，规章制度是组织文化的体现，它明确地告诉员工该做什么、怎么做、以什么为标准等，可以具体地规范员工行为。规章制度具有强制性，如果违反，将会受到批评、警告、扣薪、降职、解雇等处罚。其次，道德规范是组织文化的再现，它通过影响员工的思想来约束员工行为。道德规范没有强制性，但却更强烈地影响员工所为，因为如果行为不被组织认同，一方面因思与行不同而自责，一方面还要承受舆论压力。内心的折磨远甚于外在的惩罚，因此，组织化可以通过有形无形的手段约束成员。 组织文化可以从负面约束员工。约束功能也被称为规范功能，组织文化可以通过刚性约束和柔性约束达到规范人们行为的目的。首先，规章制度是组织文化的体现，它明确地告诉员工该做什么、怎么做、以什么为标准等，可以具体地规范员工行为。规章制度具有强制性，如果违反，将会受到批评、警告、扣薪、降职、解雇等处罚。其次，道德规范是组织文化的再现，它通过影响员工的思想来约束员工行为。道德规范没有强制性，但却更强烈地影响员工所为，因为如果行为不被组织认同，一方面因思与行不同而自责，一方面还要承受舆论压力。内心的折磨远甚于外在的惩罚，因此，组织文化可以通过有形无形的手段约束成员。 组织文化可以从正面激发员工。随着管理研究的深入，人的作用越来越受到重