第六讲领导：激励与协调摘要.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 四 先调我后调他 （一）爱心 领导人首先要把自己调整到能够自觉关心人爱护人的高度，化解员工群众的独占独享与嫉妒敌视心理，消弥内乱和内耗。 有能力≠有爱心 （二）端正 把自己调整到“端正”（公平、公正、公道正派）的基本立场上来，化解员工的扯皮、内耗、窝里斗，是领导人对自己最低限度的要求。 否则，如果领导人的协调立场“不端正”，“拉一派，打一派”，那么，他的协调恰恰成为导致扯皮、内耗、窝里斗最有害因素。 （三）端平 “一碗水端平”的重点与难点：端；水；端平。 五 先调纵后调横 （一）扯皮是同一心理高度的人之间的相互“扯平”。 1，心理上处于同一个层面； 2，扯皮是横向上的相互“掐”； （1）员工对员工、群众对群众 （2）经理对经理、管理者对管理者 （3）领导对领导、副职对副职。 3，“扯皮”最终是为了“扯平”。 （二）心理上处于同一个层面的人之间的相互扯皮只是不协调的表现和后果 1，自己缺乏爱的能力。一切嫉妒的核心，都是缺乏爱的能力。嫉妒是因为爱？！ 需要从领导人那里得到关怀和爱护。 2，领导人没有爱心、缺乏爱的能力；或者有爱心但厚此薄彼、不公平。 “问题出在下面，根子出在上面”。 “问题出在前三排，根子出在主席台” 问题不是群众的觉悟和素质低，也不是群众的心理水平低（正因为它低，所以他们才需要你去协调和提高） 领导的协调，不仅是就横调横，而是就纵调横。就纵调横，才把它（干部群众的心理水平）理顺了、“拉”高了。 （三）调纵： 调班子、 调队伍、 调干部。 六 先调人后调事 “就事论事”是管理的协调， 就心调身、就人调事，是领导的协调。 七 先治“本”后治“标” “心”是本，“身”是标 “我”是本，“他”是标 “纵”是本，“横”是标 “人”是本，“事”是标 “内”是本，“外”是标 领导协调艺术（二） 一 “一把手”协调，“可以不公平，但是必须有爱” （一）关怀和爱护的给予，是组织协调的根本保障，是领导的协调能力、方式方法的出发点，也是管理协调的基础。 （二）两个极端 1，没有爱这个前提，什么是公平，什么是不公平，就只能是“一把手”主观随意的私事。 2，但是，在有了爱这个前提下，公平或不公平，都是爱的体现；什么是公平，什么是不公平，又不是部下或群众所宜于“染指”的事情。 二 中层管理者的协调 （一）“可以没有爱，但是必须公平” 为什么“可以没有爱”？ （1）中层管理者并不建立组织的心理结构，而只是维持（参与维持）该组织结构，并以该心理结构为工作前提。 （2）中层管理者在组织结构中的位置，是“中心”而不是“核心”或“顶点”。一把手在组织结构中的位置才是中心＋顶点＝核心。“可以没有爱”是职位所限，而不是能力所限。 （3）中层管理者的工作特点和心理特点 （4）群众对办公室主任的期望 （二）中层管理者的“越位”与“错位” 中层管理者的这个“自我提高”，实际上，把自己摆在了比A、B、C更高的心理层面。这必然引起本来应该处于同一个心理层面的人（A、B、C）对办公室主任的嫉妒，造成相同层面的板块”间的“挤对”。“挤对” 造成同一个层面“板块”间的“冲撞”和“震动”，造成集体心理结构的不稳固，动摇一把手的统治基础。 4，上下两种力量共同“夹击”的结果，就是中层管理者的“失位”。 越位＋错位＝失位。 纵向关系、对一把手的关系的上的跃迁，从低层面到高层面的跃迁，为“越位”。 横向关系、同一层面“板块”间的的错失和冲撞，为“错位”。 如何协调 1，中层管理者的业务与政治任务 2，纵向关怀和爱护的丧失与填补 3，中层管理者向一把手的发展 从做事到做人的工作的转变 从中心到顶点 心理人格的巨大转变 情感联系、纵向关怀 4，由中层管理者发展而来的政治领导人的特点 （1）“关闭来路”（“换秘书”），（2）“跟领导” 三、引进竞争 鲶鱼效应 鲶鱼效应的启示是什么？ 四 有效竞争 （一）有效竞争的心理含义 1，（横向）有效竞争＝（转化后的）嫉妒与敌视＝相互比着干！ 2，（纵向）有效竞争＝（转化后的）独占独享＝做出成绩给你看！ 3，（总体）有效竞争＝“相互比着干X做出成绩给你看”＝（毛泽东）比、学、赶、帮、超 经典案例：谁 在 指 挥 美 国 军 队 经典案例：谁 在 指 挥 美 国 军 队 思考： 如何做好中层管理者？ Thanks 谢谢！ * * * * * * * * * * * * * * * * * 管理新手提示： 期望理论和公平理论 1、让你的下属了解到，你认为他们是优秀的，并且期望他们获得成功（如果确定如此）。 2、根据重要的投入和绩效水平分配结果，并且向下属明确说明你的这种