业绩评价及绩效管理实施方案资料.ppt

P-* 谦和包容 勤奋进取 感恩奉献 清正廉洁 业绩评价及绩效考核办法实施方案 管理部 2013年4月23日 批准： 审核： 拟制：徐英豪 一、建立业绩评价体系的意义 工作任务和压力没传递下去； 下级没有把精力集中在更重要的工作上； 下属工作质量差，常重复犯相同的错误； …… 上司的烦恼 工作太多，不知怎么做，做到什么程度； 不知上司对自己的评价到底如何； 不知道其他人在忙什么呢； ...... 下级的苦恼 建立业绩评价体系予以解决 如何保证管理的有效性？ 如何改进工作绩效？ 现实中，往往是一个月下来，大家都说很努力工作，但公司还是执行力差，很多工作长期滞后，不能完成，公司的产能总是达不到交期的需要、品质总是不能满足客户的需要，只能说明我们的业绩评价体系还不完善，绩效考评不准确。 目标导向，传递压力，促进业绩提升！ 二、业绩评价的方式 定量为主，定性为辅，重点反映经营效果！ 根据预先设立的关键绩效目标及完成情况实施的定量考核。 对员工工作计划的完成情况（如进度、数量、质量、成效）进行的定性考核。 对KPI考核和MBO考核所不能涵盖到的事件采用行为表现评价. 均是业绩考核、评价的一种方式 针对岗位工作职责与工作性质设定 反映关键经营活动的效果 对被考评人的行为产生引导作用 共同作用 K P I 考核 业绩考评 MBO考评 行为表现评价 三、考核原则及特点 可控性：被考核人对指标可以控制或施加影响； 可操作性：数据易获取且具有真实性与及时性； 价值相关性：指标改善与业绩提高成正比关系； 目标验证性：从时限、数量、质量、成本衡量； 时间及目标兼顾性：有时间要求，目标一致； 可行及挑战性：目标可达成又要具有挑战性。 杜绝主观评判及滥奖滥罚。 单一性：不得与KPI或MBO就同一事件复合性考核； 考核制度：必须有可依据的制度、管理规范、会议纪要； 奖惩事实：各项奖惩必须以事实为依据，注明奖惩原因 奖罚平衡：各部门当月奖罚总额基本要平衡。 具体的：目标具体可控 可衡量的：从时限、数量、质量、成本衡量 可达到：经努力可达到，并在职责内可控 相关的：与公司或部门目标一致 基于时间：有明确的时间要求 KPI考核 MBO考核 行为评价 定量衡量经营成果 由客观公式计算 侧重考察当期业绩 侧重考察最终成果 能控制经营成果 定性衡量工作效果 考核由主管评分 可考察长期性工作 可考察工作的过程 不直接控制经营成果 能兼顾短期工作变化 就单一事件考核 触发式考核 短期一次性考核 原 则 特 点 （一）原则 1、公开透明 考核流程、考核方法、考核指标、考核结果清晰、明确、公开，对考核结果有异议，提供申诉渠道。 2、客观公正 考核依据客观数据和事实，保证考核指标和工作目标的设置尽量量化、可控、可测； 3、倡导改进 通过持续的沟通、辅导和激励来促进绩效改善、提高。 （二）要求 1、公司建立统一的绩效管理框架，各部门在此基础上制定内部的考核细则； 2、为了将公司经营压力层层传递，根据公司年度KPI指标的不同，按职能分解、传递到各部门，设置部门KPI指标，再根据各部门各级行管类员工所分管工作和职责，在具体指标或权重上细化指标，将责任落实到人； 3、除KPI考核外，还实行MBO目标管理及行为表现评价，并将每月的考核结果报管理部备案。 四、业绩评价及绩效考核方案 （三）指标制订要点 将能量化的工作纳入KPI考核，把公司的绩效指标分解落实到各部门。 将不易量化的工作纳入MBO考核。如月度工作、重大推进事项。 各部门根据公司年度方针目标和经营需要进行分解，每月提前制定下月的KPI目标并与管理部充分沟通后，呈公司领导审批后执行； 分解原则 A、固定指标：月度目标与年度业务计划目标保持一致； B、动态指标：月度目标之和不得低于年度总目标，但可根据当期经营情况进行分解。 （四）确定KPI目标值 四、业绩评价及绩效考核方案 （五）KPI考评流程 1、各部门于月底前将本部门所有行管岗位下月KPI目标及工作计划分别经公司分管领导审核后交给管理部翟冬梅汇总备案； 2、被考核部门于每月3日前统计、计算相关指标的上月实际值（财务部门8日前），并发送至管理部进行确认；管理部应认真核定数据，无反馈意见则视同无异议； 3、由管理部负责数据汇总，并报公司领导核准后，交薪资专员兑现绩效工资； 四、业绩评价及绩效考核方案 （六）绩效考核规定 对　象 考核周期 月度绩效考核综合得分 行管类员工 月度考核 KPI考核得分×40%+MBO考核得分×3