运用心理学做好教育工作(新版)资料.ppt

 三、关注保健因素与激励因素 美国犹他大学的特级管理教授赫兹伯格(Fredrick Herzberg)于1959年出版的《工作的激励因素》一书首次提出管理的双因素理论。在1966年出版的《工作与人性》一书又从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。 双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。 保健因素——是指造成员工不满的因素。保健因 素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠 工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一 定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也 很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工 的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对 立面应该是“没有不满意”。 激励因素——是指能造成员工感到满意的因素。 激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大 地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励 因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此 使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的 对立面应该是“没有满意”  十一、掌握一定的沟通技巧 （一）沟通与态度改变 态度与态度的形成 态度是个体对客观对象的一种心理倾向，包括认知、情感和意向。 2、态度的形成及转变的理 另一类是个体成败的替代性经验。这类经验是行为者通过观察示范者的行为而获得的间接经验，它对自我效能感也具有重要影响。当—个人看到与自己能力水平差不多的示范者（榜样或范型）在某项活动中取得了成功，就会增强自我效能感，认为自己也有能力完成同样的任务；看到与自己能力不相上下的示范者遭遇了失败，就会降低自我效能感，觉得自己取得成功的可能性也很小。 个体的归因方式 个体的归因方式也直接影响到自我效能感的形成。如果个体将成功的经验归因于外部的不可控的因素，如运气、任务难度等，就不会增强自我效能感，如果将失败归因于内部的可控的因素，如努力等，也不一定会降低自我效能感。 是指在自我效能感是可以通过训练而提高的。舒克(1981)以算术成绩极差的小学高年级儿童为被试，对自我效能感进行了研究。他为这些差生安排了一个星期的训练，在每次训练中他先让儿童分别学习算术的自学教材，然后由榜样演示如何解题，榜样在解题时一面算一面大声地说出正确的解题过程，最后再让学生自己解题。在学生自己解题前，他让其把所有的题看一遍，并判断一下他们能有多大把握来解每一道题，以此来了解学生解题的自我效能感。结果发现，经过训练，儿童的自我效能感逐渐得到增强，与之相应，儿童解题的正确性和遇到难题时的坚持性也得到了提高。 最近的研究表明:考试自我效能感是考试焦虑影响考试成绩的中介变量. 考试自我效能感对考试成绩有直接的影响作用，即考试焦虑水平高的学生倾向于表现出较低的自我效能感，考试焦虑水平低的学生倾向表现出较高的自我效能感。这充分说明训练自我效能感的重要性． 一些人认为自己是命运的主人，另一些人则认为命运受别人操纵，认为生活中所发生的一切靠的是运气和机遇。前者的控制点是内控，他们认为自己可以控制命运。后者认为他们被外在力量所左右，被称为外控。研究表明外控分值高的个体比内控分值高的个体，对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的投入程度更低。管理者发现，外控者将他们表现不好归于老板的偏见、合作者或超出他们控制的其他事件，而内控者则将他们的表现归于他们自己的行为。 ——教育中奖励机制的不平等性 ——苏步青的历史老师 ——马卡连科对惩罚的妙用（吃鸡肉的故事） ——苏霍姆林斯基论惩罚的条件 八、合理运用奖励与惩罚 行为主义用强化来说明行为的引起与增强。人类作出任何良好的行为都是为了获得报偿。因此他们特别强调表扬、奖赏、评分、等级、竞赛等在动机激发中的作用。例如，某学生在偶然一次考试中得了高分，家长、教师便及时进行表扬、奖励，就能够增加该生在下一次考试中取得好成绩的可能性。 研究表明，奖励和惩罚对于学生动机的激发具有不同的作用。一般而言，表扬与奖励比批评与指责能更有效地激发学生的学习动机，因为前者能使学生获得成就感，增强自信心，而后