2015年人力资源师二级知识整理(6章节最新最全知识点整理)解析.docVIP

第二章 招聘与配置 知识要求 员工素质测评的基本原理 （一）个体差异原理 （二）工作差异原理 （三）人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，做到人尽其才、物尽其用。 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 二、员工素质测评的类型 （一）选拔性测评： （二）开发性测评： 诊断性测评（）： 有较强的系统性考核性测评：又称鉴定性测评 三、员工素质测评的主要原则 （一）客观测评与主观测评相结合 （二）定性测评与定量测评相结合 （三）静态测评与动态测评相结合 （四）素质测评与绩效测评相结合 （五）分项测评与综合测评相结合 素质测评标准体系 （一）素质测评标准体系的要素 它一般由标准、标度和标记三要素组成。 标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 （1）量词式标度。例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。 （2）等级式标度。例如“优”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。 （3）数量式标度。 （4）定义式标度。 （5）综合式标度。 3．标记：。 （二）测评标准体系的构成 测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为或表征进行描述与规定，并按层次细分。 测评标准体系的横向结构：可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。 2．测评标准体系的纵向结构： ↓ 测评内容 ↓ 测评目标 ↓ 测评指标（P117，测评指标设计的原则是新增内容，可能单、多、简） 测评指标设计的原则： 与测评对象同质的原则 可测性原则 普遍性原则 独立性原则 完备性原则 结构性原则 （三）测评标准体系的类型 1、效标参照性标准体系 常模参照性指标体系 品德测评法 （一）FRC品德测评法 所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测试方法。（二）问卷法采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。 （三）投射技术 投射技术有广义和狭义两种定义。广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测证技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。 知识测评 知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。 能力测评 能力测评包括一般能力测评、创造力测评和学习能力测评 能力要求 员工素质测证量化 （一）一次量与二次量化 类别量模糊量化 顺序量化、等距量化与比例量化 （四）当量量化所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。 先选择某一中介变量,进统一性转化,对它们进行同类同质的量化例 （赋予加权的权数） （德尔菲法、主观经验法、层次分析法） 规定测评指标的计量方法； 试测或完善素质测评标准体系、企业员工素质测评的具体实施 （一）准备阶段 1．收集必要的资料 2．组织强有力的测评小姐 ．测评方案的制定 （二）实施阶段 1．测评前的动员 测评时间和环境的选择 测评操作程序 （三）测评结果调整 1．引起测评结果误差的原因 （1）测评的指标体系和参照标准不够明确 （2）晕轮效应 （以点概面） （3）近因误差 （4）感情效应 （5）参评人员训练不足 2．测评结果处理的常用分析方法≦r≦1.00，r=1.00表示完全正相关，r=-1.00表示完全负相关，r=0表示零相关。 （4）因素分析 3．测评数据处理 综合分析测评结果 1．测评结果的描述 2．员工分类 3．测评结果分析方法 第二节 应聘人员笔试的设计与应用（本节全部新增） 知识要求 一、应聘笔试的概念和种类 应聘笔试是采用笔试测验的方法应对应聘人员初次选拔的活动过程。 笔试优点：（多选或简答） ①可以同时对大批应聘者进行测试，费时少、效率高； ②笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强； ③试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点； ④应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平； ⑤涵盖范围广泛，测试内容呈多样性； ⑥可以构建试题库长期使用。 笔试缺点：（多选或简答） ①无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等； ②可能有出现“高分低能”现象； ③