国企人才在发展中存在的问题(lunwen)2.docVIP

谈国有企业人才管理面临的问题与对策 管万忠 （中煤三建集团安徽开源路桥有限责任公司，230031） 摘要：人力资源的开发与管理已成为世界各国发展的共同战略。本文从深入分析我国国有企业人力资源管理的现状、问题、原因的基础上，努力探寻能应对经济全球化和入世后面临的新挑战，适应社会主义市场经济体制要求，加快社会主义经济发展的国有企业人力资源管理的合理对策。在运用现代管理学的有关理论的基础上，提出能够提升国有企业核心竞争力的人力资源管理对策。  科学技术是第一生产力，人力资源也是第一资源，知识经济时代更是把人才放到各类竞争力的顶端，因此人力资源管理成为每个企业研究的重要课题。但是，由于长期陈旧的观念，某些国有企业的人力资源管理理念、方法乃至体制还是跟不上潮流。文章从国有企业人力资源管理的现状出发，从机制创新、观念创新、管理创新等方面进行深入分析，提出了一些解决办法和措施。 关键词：国有企业 人才管理 对策 一、国有企业的人才管理的现状 笔者所在的单位----中煤三建集团是原煤炭部大型特级施工企业。该单位是施工企业中实力较强的单位，从该单位的人力资源状况可以对国有企业人力资源现状作以了解。 截至2007年12月31日，单位共有员工14952人。按学历分本科及其以上389人，占3%，大专760人，占5%，中专（高中）3791人，占25.4%，初中及其以下10012人，占67%。按年龄分35岁及其以下2862人，占19 %，36岁至45岁4213人，占28.2 %，46岁至54岁 7626人，占51 %，55岁及其以上251 人，占 1.7 %。按党派分共产党员2919 人，占19.5 %，民主党派9人，占0.06%。 从以上数据我们不难看出，国有煤炭施工企业人力资源结构严重不合理。国有企业人力资源管理面临着许多问题。 （一）人员年龄结构和知识结构不合理 这是国有企业的历史原因造成的，由于机制的制约，人才的吸纳速度与水平，新老更替的态度和手段都是极为缓慢的、消极的，长期在国有企业工作的老职工虽然在实际操作水平上有很大优势，但由于多年来忽视理论提高，知识陈旧且保守。尽管一些国有企业零星的补充一些技校毕业生和大中专毕业生，但受论资排辈的晋升障碍，“人人有工作，人人有饭吃”的就业思想，老员工有保持其工作岗位的资格优势，使新员工的结构比例不能得到合理调整，使人员年龄结构上出现了严重不合理的现象。中煤三建集团公司45岁以上的职工竟占职工总数的52.7%，职工年龄上出现了严重的断档。再加上近年来为了解决职工子女就业，大批有技术的老职工提前退休，而许多未受过高等教育或职业培训的职工子女被安排进来，更使得国有企业职工素质状况令人堪忧，主要表现在队伍结构比例失调、管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题，在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足，以中煤三建集团为例，集团共有职工近15000名。高级职称才有276人，仅占职工总数的2%，各类专业技术人员2140人，仅占全体员工的14.3%，员工素质普遍偏低。各类专业技术人员结构也不尽合理，其中工程技术人员729人，占专业技术人员的34.1%，经济、会计、统计人员414人，占19.3%，其他各类辅助专业技术人员997人，占专业技术人员的46.6%。 （二）人才奇缺与人满为患 企业的发展关键靠一支高素质的人才队伍。而国有企业目前一方面面临人才奇缺，而另一方面又人满为患。 由于国有企业自身管理和受外企、民企的冲击，国有企业近些年来人力资本流失严重，而且流失的人员绝大多数是人力资本含量高的中高层管理人员和技术骨干。据2005年北京市经委对工业系统150户大中型企业人力资源结构现状的调查，国有企业1982年以后引进的本科学历以上人员的流失率高达64%，而高科技民营企业的流失率却仅为18.5%，这与国有企业形成了鲜明的对比。以中煤三建集团为例，近三年专业技术人员流失在逐年增加。1999年流失119人，2000年流失143人，2001年流失149人。我们曾对专业技术人员的流失原因做过一次调查，70.1%是因为企业效益不好，收入较低；15.4%是因为工作环境较差、想换换环境，另外还有其他原因。在中煤三建集团的一个下属单位，有一年内流失27名大专以上、中级职称以上的专业技术人才的纪录，没有别的原因，全是工资不能正常发放，家庭生活困难所致。人们形象地把国有企业比喻成其他类型企业的人才实习工厂。 而另一方面，国有企业改革实行了下岗分流的做法，但随着国家就业政策的变化，企业不再办理下岗手续，多余的职工只能由企业负担，称之为待岗。另外，有一部分接近退休年龄的员工，退休办不成，工作没有岗位，只能办理内退。近三年下岗、待岗职工明显增多。中煤三建集