高级人力资源管理师第三版教材知识点总结-第五章薪酬管理分析报告.doc

第五章 薪酬管理第一节 薪酬制度设计第一单元 战略性薪酬管理 1、薪酬的含义 薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。 具体地说，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力舅劫之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 2、薪酬的形式 企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。 货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)。 此外，企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。 企业设计员工的薪酬分配方案时，主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、，短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 3、基本工资 基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。对基本工资的定期调整，有可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变；员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。 4、绩效工资 绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。 5、激励工资 激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬。激励工资按照其具体内容，又可分为以下两种具体形式： 1.短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准； 2.长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。如经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等。 6、激励工资与绩效工资的区别 激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。激励工资是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资永久性的补充和增加。 7、员工福利保险 目前企业在员工福利保险方面的费用逐年上升，大约占企业人工总成本的30％以上。 8、非货币收益 具体包括：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。 9、制定薪酬战略的意义 薪酬战略的中心任务就是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 企业的薪酬管理体系应随着企业总体发展战略的改变而改变。 10、薪酬战略与薪酬制度的关系 企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切结合起来。不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度： 1.创新战略，强调冒险，重点放在激励工资上，鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之问的时间差； 2.成本领先战略，以效率为中心，强调少用人，多办事，降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量； 3.以顾客为核心的战略，强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。 11、薪酬战略的目标 构建企业薪酬战略，应当强调三大基本目标：一是效率，二是公平，三是合法。 1.效率目标：在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为：①劳动生产率提高的程度；②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；③劳动力(人工)成本的增长程度。 2.公平目标：公平应当体现在三个方面，即对外的公平、对内的公平和对员工的公平。①对外的公平，是指体现在员工薪酬总水平上的公平性，获得等于或者高于劳动力市场价格的薪酬水平。②对内的公平，是指体现在员工基本薪资上的公平性，企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱”，一岗一薪，同岗同薪。③对员工公平，是指体现在员工绩效工资与激励工资上的公平性，应当确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，即员工的绩效工资与激励工资能充分体现员工的贡献率。 3.合法目标：合法作为企业薪酬战略决策的目标之一，包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。 12、薪酬目标的确立应服从的原则一般来说，应服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。 13、企业采取人力资源投资策略的模式的特点 1.重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系； 2.重视发挥管理人员和技术人员的作用，重点放在如何提高吸纳和维系各类专业人才，不断提高专业人才的核心竞争能力上。 14、企业采取人力资源吸引策略的模式的特点 中央集权，高度分工，严格控制，力求大幅度提高企业的生产率和规模效益，强调和注重员工贡献率，最大限度地调动和维持员工的生产积极性和主动性。 15