绩效考核与薪酬管理-0.pptVIP

一、绩效考核在人力资源开发与管理过程中的整体作用 绩效考核是企业聘用人员的依据 绩效考核是员工职业生涯发展的依据 绩效考核是员工培训的依据 绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据 绩效考核有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织目标一致，并促进员工的发展 二、绩效考核在薪酬管理中的价值 绩效考核有利于在薪酬制度中将员工薪酬与可量化的工作绩效挂钩 有利于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构 有利于简化薪酬方案设计过程，降低设计成本，并提高薪酬方案运行的效率 个人角度：给员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的长处和优点，有利于员工个人事业的发展。 从企业方面看：为甄别高效和低效员工提供标准，为员工的培训、晋级、调岗、转岗和下岗决策提供依据。 第二章 绩效考核 §2-1 绩效考核概述 五、绩效考核的基本原则 第二节 绩效考核体系 二、构建合理的绩效考核指标体系-1 §2-3 绩效考核的组织与实施 第三章 绩效管理 四、绩效管理的关键要素和普遍存在的问题 §3-2 绩效管理系统 二、绩效管理系统设计的基础环境 三、绩效考核计划制定 四、绩效考核 五、绩效面谈及考核结果运用 六、对绩效管理系统的监督 第四章 绩效考评技术 系统考核与非系统考核方法 图解式评价法 关键事件法 规定最有利和最不利的记录标准（限度事例），作为考核的主要着眼点，适合以奖惩为目的的考核（操作类）； 在日常工作中记录并保存限度事例； 根据保存的记录，对员工进行评价。 关键事件法主要包括以下几种： 年度报告法 关键事件清单法 行为定位评级量表 §4-3 目标管理法 第四节 平衡计分卡 （一）平衡计分卡的衡量标准 （五）引入 平衡计分卡的基本程序 第五节 关键绩效指标法（KPI） 关键绩效指标与传统绩效考核的区别 （二）KPI与绩效管理的关系 关键绩效指标为企业绩效管理提供基础型数据； 依据KPI，一方面进行绩效评价，另一方面改进绩效。 （三）建立KPI的意义 便于建立责任成果导向的管理体系，强化企业整体与核心竞争力； 能够让个人、部门、组织的目标一致，保证成员发展； 可传达市场压力、工作聚焦，责任到位，成果明确； 通过KPI让不同领域员工合作； 建立激励与约束结合的管理系统，为价值分配建立依据。 （四）建立KPI的规则 体现企业发展战略和关键要点； 强调市场标准与最终成果； KPI要有意义并能够测量与控制； 通过KPI促进各部门的协调。 关键绩效指标法的运用程序 第五章 薪酬管理 （二）薪酬的构成 薪酬=基本薪酬+可变薪酬+间接薪酬 基本薪酬——基于员工承担或完成的工作，根据员工的技能所支付给员工的一种稳定的报酬。 基本薪酬的性质是员工最基本的生活保障和经济来源 影响基本薪酬的高低或变化的因素主要包括： 总体生活费用的变化或通货膨胀的程度 同行的薪酬状况，与劳动力供求关系相关 员工本人的知识、经验、技能和绩效的变化 地区的经济发展水平及企业所在产品市场的竞争力 2.可变薪酬——与绩效挂钩的报酬部分。具有强烈的激励性。 可变薪酬分为短期和长期。短期与具体绩效目标挂钩，而长期则为跨年度或多年度的绩效目标挂钩。 可变薪酬与绩效加薪有区别 三、薪酬的功能 1.对员工而言 经济保障功能 心理激励功能 标识功能 2.对企业而言 控制经营成本 改善经营绩效 塑造并强化企业文化 支持企业变革 3.对社会而言 关系到国民收入的初次分配和再分配 §5-2 薪酬管理的含义、内容和过程 （一）薪酬管理的内容 三、薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系 三、改善企业薪酬管理成效的对策 薪酬制度必须服从于、服务于企业的经营战略需要 薪酬制度设计要科学，要体现外部竞争性和内部一致性、公平性的结合 实行公开化的薪酬支付 建立灵活的奖金奖励和福利保险制度 对已有的薪酬结构进行调整和有效整合 第六章 薪酬战略 三、薪酬战略的内容 §6-2 构建全面薪酬战略 战略性薪酬决策解决的主要问题 三、建立全面薪酬战略的步骤 §6-3 影响薪酬战略的因素 §6-4 薪酬战略与组织战略的整合 一、纵向整合——薪酬战略与公司战略及经营战略的整合 1.薪酬战略与公司战略的整合 二、横向战略——薪酬战略与人力资源管理其他方面的整合 薪酬战略与雇员配置战略的整合 薪酬战略与员工培训战略的整合 薪酬战略与员工福利战略的整合 三、内部整合——薪酬战略各维度之间的匹配 规则性薪酬战略 经验性薪酬战略 第七章 薪酬制度 二、工资制度的分类 薪酬制度可按照不同的标准分为以下类型 （三）结构薪酬制度及特点 结构薪酬制主要包括以下四个组成部分 基础薪酬——基本生活保障部分 岗位（职务）薪酬——与岗位（职务）挂钩部分 奖励薪酬——与绩效挂钩部分 年功薪酬——与工龄（司龄）挂钩部分 （四）岗位技能薪酬制度及特点 §7-2 薪酬等级制度