薪酬与员工福利分析报告.docVIP

薪酬与员工福利 第一节　报酬管理 一、报酬概述 （一）术语介绍： １． 报酬——员工用时间、努力和劳动来追求的，企业愿意与之交换的一切事物 ２．工资——是组织支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的主要组成部分 ·固定工资：按固定日期支付的、相对固定数量的金钱 ·计时工资：按工作时间支付的、较为稳定比例的金钱 ·计件工资：按完成工作任务多少支付的、较为稳定比例的金钱 ３．奖金——因员工杰出的表现或卓越的贡献而支付的工资以外的金钱 ４．佣金——因员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱 ５．福利——企业为员工提供的除金钱以外的一切物质待遇 ６．激励因素——企业为员工提供的、能激励员工为达成组织目标而努力工作的一切事物（物质和精神） （二）报酬系统模型及其重要性 1．模型图示： 2．报酬系统对企业运作的重要性 ·吸引人才：待遇是有效的工具 ·留住人才：薪酬福利；心理环境 ·激励人才：为实现组织目标努力工作 ·满足组织的需要：以低成本获取合理利润 （三）报酬系统作用模型 报酬 员工工作 满意感 工作价值 报酬系统作用模型 二、报酬管理的原则与政策 （一）报酬管理的原则 ·公平性：相同岗位、相同业绩、相同报酬，这是最主要原则 ·适度性：上限 下限，适度运行 ·安全性：员工安全、组织安全，稳定 与慎变 ·认可性：员工认可，符合法律 ·成本控制：成本许可 ·平衡性：直接报酬与非直接报酬、金钱报酬与非金钱报酬 ·刺激性：具强烈激励 ·交换性：与外部市场有可交换的内容 （二）报酬管理的政策 1．业绩优先与表现优先： 业绩优先：组织主要根据“员工业绩”的优劣来支付报酬 表现优先：组织主要根据“员工的努力”程度来支付报酬 2．工龄优先与能力优先： 工龄优先：工龄在报酬系统中的权重大于能力 能力优先：能力在报酬系统中的权重大于工龄 学历优先：学历在报酬系统中的权重大与能力 性别优先：性别在报酬系统中的权重大与能力 3．工资优先与福利优先： 工资优先：组织中工资优厚，而福利则较差 福利优先：组织中福利相当好，而工资则一般 4．需要优先与成本优先 需要优先：组织主要考虑员工的需要，而忽视成本控制 成本优先：组织主要考虑成本控制，而忽视员工的需要 5．物质优先与精神优先： 物质优先：组织中强调金钱报酬，而忽视非金钱奖励 精神优先：组织中强调非金钱奖励，不重视金钱报酬 6．公开化与隐蔽化： 公开化：员工之间互相知道报酬多少 隐蔽化：员工之间不提倡互相了解报酬多少 三、影响报酬系统的因素 （一）公平理论 1．公平理论的公式 个人对自己收入的感觉 个人对他人收入的感觉 个人对自己投入的感觉 个人对他人投入的感觉 2．投入与收益 投入：经验、教育程度、专业技能、努力程度、工作时间等 收益：工资、奖金、福利、成就、认可、表扬、友谊、信任等 3．公平公式的运用 ·三种模式： 相等：公平 大于：多奖励性不公平 小于：少奖励性不公平 ·对报酬分配提供有价值的建议：（按时间或按产品付酬时，不等式对生产率、产量和质量有何影响） 4．员工对公平或不公平的反映 5．对公平的理解 不公平是绝对的，公平是相对的，尽可能做到相对公平 （二）影响报酬系统的外部因素 1．法规政策：最低工资规定、所得税比例和员工退休、养老、医疗保险等 2．当地的经济发展状况：经济发展水平高则报酬高；反之则相反 3．市场竞争：竞争激烈，要求价格和成本下降，报酬就低；反之则相反 4．劳动力市场：劳动力充沛则报酬降低；劳动力匮乏则报酬提高 5．行业行情：垄断行业报酬高，薄利行业报酬低 6．企业所有制：三资企业高工资，低福利；国有企业低工资，高福利 7．当地生活指数：生活指数高则报酬高；生活指数低则报酬低 （三）影响报酬系统的内部因素 1．组织的发展阶段（因企业的战略和赢利能不同所致） 表8-1 组织发展阶段 薪酬水平 基本薪金 奖金 福利 启动期 低 高 低 高增长期 具竞争力 高 低 成熟期 具竞争力 具竞争力 具竞争力 稳定期 高 低 高 衰退期 高 没有 高 更新期 具竞争力 高 低 2．组织的文化 管理理念价值观：以人为本？以工作为本？ 表8-2 以人为本与以工作为本薪金制比较 以人为本 以工作为本 薪金结构 基于员工的技术或知识 基于员工从事的工作 企业角度 员工与薪金相连 工作与薪金相连 员工角度 藉着学习新技术或知识提高薪金 藉着晋升提高薪金 薪金的制定 评核技巧/知识→评价技巧/知识 评核工作内容→评价工作 优点 灵活性团队精神 工资基于工作应得价值付出，成本控制易 缺点 成本控制难 不灵活 3．企业