家族企业人力资源管理案例分析.docVIP

家族式企业人力资源管理问题研究 摘要 2 1、前言 3 2、家庭企业人力资源管理的具体现状 3 3、家庭企业在人力资源管理方面存在的问题 4 4、造成家族企业人力资源管理问题的原因分析 6 5、改进家族企业人力资源管理的对策 8 6、结论 10 参考文献 11 致谢 12 摘要 经过20年的迅速发展，用家族制的方法管理企业已经成为70%——80%的我过民营企业的普通管理模式，与西方相比，中国的家庭企业刚刚起步，但处于激烈竞争环境中的企业都是以市场为导向的，而企业要顺利发展，必须学会善于利用企业的人力资源，尤其是家庭企业，它具有独特的管理模式，要进一步发展扩大，就必须更加关注人力资源的管理问题。文章通过对家庭企业现状的分析，总结了家庭企业经营管理中的特点，并针对家庭企业中人力资源机制存在的问题，提出了有效地解决对策。 关键词：家庭企业；人力资源管理；策略 1、前言 家庭企业又称作家族企业。美国著名企业史学家钱德勒把家族企业及时为“创业者及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股权，他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶层人员的选拔方面”【1】。就我国而言，通常把家族企业定义为：企业的所有权和经营权全部或绝大部分归属一人或一个家族所有的企业模式【2】。现阶段，我国的家族企业是我国非公有制经济的重要组成部分之一。作为我国民营企业的一中主流企业形式，家族企业无论在发展生产力、扩大劳动就业方面，还是在满足社会需求、促进地区经济繁荣等方面，都起着举足轻重的作用。尤其是改革开放以来，我国的几组企业发展比较迅速。然而，家族企业的平均寿命却比较低，可持续发展问题成了困扰着家族企业发张重要问题。究其根源，主要家族企业有意或无意间忽略了加强人力资源管理的问题，造成在选人、用人、留人方面滞后与企业的发展。因此，要实现我国家族企业的繁荣发展和不断发展壮大，就必须对当前我过家族企业人力资源管理的相关方面，进行较为深入的探讨和思考。 2、家庭企业人力资源管理的具体现状 2.1重视人才引进忽视流失 在当前中国的家族企业中普遍存在着一个循环——不断有人离职，又不断招聘。在几百人的公司里，一年以上的员工绝对是老员工。营业状况非常好，但利润总不理想。家族企业在人力资源管理方面只重视人才的引进而忽视了它的流失。 有的家族企业主认为人才市场的门对企业是敞开的，企业在需要的时候可以招聘到员工的，因此不在乎员工的流动，也不计算因员工流动造成的巨大成本的增加以及由此带来的其他负面影响，美国管理学会报告显示，替换一名雇员的成本相当于其全年薪酬30%；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高【3】。 2.2人力资源的管理机构设置模糊 一些家族企业主认为人力资源部就是人事部，只是名称更改一下而已，领导人照旧、管理制度照旧、管理模式照旧、工作范围也照旧；人力资源管理人员配备不到位、质量差，岗位职责不明确，没有专业的人力资源管理队伍。同时很多企业主也不了解人力资源工作的内容的意义，对人力资源的工作支持不到位，致使人力资源工作开展困难，不能深入贯彻到各个层面，人力资源管理滞后。 2.3科学的人力资源战略缺乏 由于人力资源管理理念与人力资源投资理念往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中国的家族企业人力资源管理的一大难题。 在企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。家族企业原有管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心的理念已被大多数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”和“人性”混淆。而且企业人才流失性大，企业对人力资源的投资有比较慎重，再加之企业发展较快，对人才的需求量大且时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待，企业也就未能制定相应的人力资源战略以支持。 2.4优秀的人才难以长期留住 在家族企业中，企业中的经理职位大都由家族成员担任，更重要的是，企业的权力大都控制在家族成员的手中，有关企业的产量、交货和人员雇佣等决策权基本上控制在企业主和家族成员手中，非家族的经理成员事实上很难独立地作出决策【4】。 于是出现集中情况：一是非家族成员的 经理看在工作中得不到相应的信息，很难作出适合的措施，也很难有效第旅行职责，只是企业主认为他无能。英雄无用武之地，经理人员就会另谋高就了。二是企业主对职业经理人缺乏信任感。三是一部分职业经理获得一些企业机密信息，特别是一些客户资料，并与客户建立了个人的关系后，另立门户，同自己原来的老板竞争。以上状况反映出家族企业在融合人力资本方面难度很大，企业一方面急需人才，另一方面得到人才又难以在较长时期内留住人才、发挥人