雇员流动管理模拟试题要点.docVIP

雇员流动管理 模拟试题1 一、名词解释 1.员工流失：所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。 2.中松义郎的目标一致理论：日本学者中松义郎目标一致理论认为：当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。 3.主管问题：是由于主管领导能力、管理风格、个性特征、应对企业责任、与下属关系等因素而导致雇员离职的综合称谓。 4.工作内容的丰富化：所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。 确实有事情的嫌工资低的工作压力大的工作时间长的工资环境差的不能胜任工作的这山望着那山高的劳动纪律被辞退的工作技术好被挖走的（1） 升职（2） 降职（3） 平级调动（4） 竞聘上马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。“金手铐”、“金台阶”、“金降落伞”为特色的制度创新。 为核心员工提供、创造施展才华的空间。 重视核心员工的文化管理。 让核心员工做有意义的参与。 采取合理有效的激励方法——股票期权 ；工作内容激励 ；有竞争力的薪酬 采取个性化的管理方案。 尽量留住要跳槽的核心员工。 四、案例分析题 ?[案例一] 一朋友被一家公司高薪聘为高管人员。上岗之初，他到门店熟悉情况，感觉良好，认为自己找到了理想的单位。没想到，正式到岗一个月后，他便炒了老板。询问原因，他说公司环境太差，说话要轻声细语，不能过大，打电话更要压低嗓音，生怕打忧别人，气氛紧张。只要走进办公室，就有一种莫名其妙的精神压抑感。他说，这种环境，给我再高的收入也不能再呆下去了。?  [案例] 朋友的儿子大学刚毕业，在一家公司谋到助理一职，应当满意了。但是他却不为然地说，我不会呆长久的。理由是，很怕见到老板，不敢与同事交流。他说，老板的一张面孔好象你永远是借他多还他少的样子。见到人不是问：“怎么，又没事做了”就是问：“最近你都在干些什么”，好象时时在监督你，对你怀有不信任感。同事之间沉默寡言，个个都是高深莫测，无法交流，令人窒息。?有知识有能力只能是个“人材”，从“人材”到成为“人才”的过程，就是表现才能、释放潜能的过程。“人材”潜能发挥，需要一定环境条件的刺激，员工只有在好心情、高情绪下才能有较大的产出，而这个好心情、高情绪是建立在宽松的环境之上。目前，一些企业无法给员工提供这样一个宽松的环境，使得不少员工患有抑郁症、强迫症等精神障碍症。有什么样的精神状态，就会有什么样的工作热情，当心情自觉不自觉地被外界环境所困扰时，精神就会时时受到牵累，并直接影响到待人接物、处世治事。?企业都想培养忠于自己的人才。但一些做法往往无法让人接受。老板的言行对于员工的行为有着直接的影响。作为企业组织者，就是要让员工的优势和潜能得到充分的释放，而不是抑制。当一个人被局限起来，失去应有的空间，其能力和潜力是无法得到发挥的。要想提高一个人的积极性很难，然而要打消一个人的积极性却很简单，有时简单到只需一个眼神、一句话。这个案例中的老板，他相信的是自己的权威和金钱，他不相信为他打工的人是真心帮他干事业、求发展。所以他认为，员工只有在自己的监督和压力下才会努力工作。他不懂得这样的道理：只有在公平公正的制度下，才会创造员工对企业的忠诚；尊重一个人，才能得到被尊重。在这个个性被推崇到极致的年代，企业不能单纯靠管理去赢得人心。许多外资企业，特别是一些美资企业，对员工的个人空间放得很大，环境也极宽松，老板一般不会事事俱悉，只看结果不论过程，放开手，完全相信自己的员工。员工跳槽不仅仅是为了钱，他们需要有尊重、安全、情感和良好的工作环境。企业文化、领导人的素质、环境宽松对员工的去留。 工资水平 职位的工作内容 企业管理模式 企业对员工流失的态度 与工作相关的个人因素 职位满足程度 职业生涯抱负和预期 对企业的效忠 对寻找其他职位的预期 压力 员工所属的劳动力市场 模拟试题2 一、名词解释 1.员工流动：员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以个悲剧工作的岗位、地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。 2. 勒溫的场论：美国心理学家勒溫认为：个人能力与个人条件及其所处的环境直接影响个人的工作业绩，个人绩效与个人的能力、料件、环境之间存在一种类似物理学的场强函数关系，及个人创造的业绩，不仅与其能力素质有关，而且逾期所处环境有密切关系。 3. 驱动因素预测法：是企业员工需要预测的一种方法，是某些与企业的本质特征有关的因素主导企业的活动或工作量，并进而决定人员的配置要求。 4. 职业生涯开发：未达到职业生