《企业培训师下册培训师复习》2014年10月-Adele讲解.docVIP

企业培训师（下册）（培训师）复习资料 【XXX】——单选题答案 XXX——多选题答案 【XXX】——单选题、多选题共有的答案 岗位职务描述 岗位职务描述是一个全面的，技术性很强的【评价过程】，这一过程基本可划分为四个阶段:准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 准备阶段包括如下步骤：了解基本情况-确定调查样本-建立相关联系-设计调查方案-进行人员培训。 了解基本情况需要明确【岗位职务描述工作的基本意义、目的】，确定调查 确定调查样本：确定此项工作【应搜集的信息】，然后以此确定调查的对象，并选择合适的样本。 调查阶段，这一阶段的主要任务是，对整个岗位描述过程、工作环境、工作内容和工作人员等各方面作全面调查和统计。 分析阶段，是岗位描述中【最重要的阶段（核心阶段）】。 对岗位描述的工作要点进行归纳总结，主要包括：岗位职责、任务、岗位间工作关系、岗位职责范围。 【 岗位规范书的基本功能是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验、岗位所需要的其他有关因素方面的【【最低】要求】。 由于【岗位规范】必须涉及到有关工作的实际信息，在设计规范时应考虑从事岗位工作的【经验因素】、教育因素、个人特质因素，以及岗位责任等。 【关于工作任务特性理论】：这一理论研究的基本目的，是试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性是如何组织在一起而形成一个具体的工作岗位的。【美国 赫兹伯格 双因素理论】 工作特质模型，任何工作都可以用以下5个核心维度来描述： 任务同一性； 任务重要性； 【工作自主性】； 工作反馈。 岗位分析问卷以【调查表】形式出现。 岗位分析基本情况； 岗位工作身份； 【岗位简述】； 岗位职责； 岗位责任； 从业人员特点（任职基本资格）。 岗位分析报告撰写方法有两种：一种是实录法，一种是再加工法。 【 岗位方案的确定： 通过岗位分析了解岗位对被培训人员的相关要求； 对这些要求进行分析，确认哪些是最急需的，哪些是今后的发展方向； 初步确定培训的基本内容，再进一步对员工个人能力、【素质现状】进行分析，发现个性特点，最终确定具体的培训内容、方式、时间等。 【岗位分析维度文件】：是将某一岗位工作的有关信息按【性质】划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。主要包括： 信息职能维度； 人员职能维度； 事物职能维度。 【 岗位职务分析 岗位职务分析 人员素质测评 所谓【 人员素质测评的核心问题就是通过对人的【能力水平及倾向】、【个性特点】、【行为特征】等的衡量评价，尽可能地谋求【“人职匹配”】。 所谓人职匹配，又称职业能力匹配，是指从事某一职业的人的能力与该职业的【相互适应性】。（即某个人是否适合从事某项工作）。 能力是指与顺利完成某项活动有关的【心理特征】，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。能力具有两方面含义：知识技能和能力倾向性。 能力又分为一般能力（也称智力，主要包括观察力，记忆力，注意力，想象力以及思维能力等）和特殊能力（从事某种专业活动所需要的专门能力，也可看做一般能力在职业活动中的延伸）。 测评包括“测”与“评”两个方面。“测”也称为测量、测试、测验等。“评”是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、行为表现进行定性的评价。【人员素质测评】是将定量和定性的方法紧密结合的一整套客观、科学、系统的方法。 人员素质测评内容包括对人的能力、个人风格、动力三种因素的测评。 【能力】是一个人是否胜任工作的最基本条件。 人员素质测评作为用人单位进行人员甄选的手段时，所要测量的能力包括人们已获得的知识和技能，以及潜在的能力倾向性，既包括一般能力，也包括特殊能力。而当其作为求职者寻求职业的参考依据时，则主要是对【一般能力倾向性】的测量。 【性格】是由一个人对现实的态度以及他的行为方式所表现出来的个性心理特征。（性格具有较强的可塑性） 四种气质基本类型：【胆汁质】，【多血质】，【粘液质】，【抑郁质】。 人们心理素质上的差异性、相对稳定性和【可测量性】是人员素质测评得以实施的理论基础之一。 人员素质测评是一种客观的、【间接的】和相对的测量手段。 【外控型人格】在遇到问题时，总是从自身以外寻找原因，这种人遇事常缺乏解决问题的自信和主动意识，总是怨天尤人。 【一般职业能力测验】是一种测量人们【综合职业能力倾向性的测验】。 一般职业能力测验属于【速度测验】，也属于【认知测验】。 根据对受训者的【人格特征】测评结果，给出对其培训的方案设计建议，是进行个性特征分析的最终目的。 【人职匹配测验】也称霍兰德职业兴趣测验，是霍兰德根据其人职匹配理论编制而成的测验。 16PF人格测验是由【美国】人格及能力测验研究所的卡特尔教授创立的，属于标准化测试。 一般职业能力测验共分为6部分能力测验： 注意力稳定性； 空间感知能