组织行为学_06激励理论详解.ppt

课 题：激励理论 教学目的：掌握双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论、麦克利兰的需要理论、综合激励理论、激励的一般原则与方法 教学重点：双因素理论、期望理论、公平理论 教学难点：公平理论、激励的一般原则与方法 教学课时：6 教学方法：课堂讲授 本次课涉及的学术前沿： 教学内容与步骤： §6.1赫兹伯格的双因素理论 §6.2奥尔德弗的“ERG”理论 §6.3麦克利兰的激励需要理论 §6.4佛隆的期望理论 §6.5亚当斯的公平理论 §6.6斯金纳的强化理论 §6.7波特和劳勒的综合激励理论 1. 群体涵义 群体指指非正式组织 群体三个素：活动；相互影响；情绪。群体成员的活动、相互影响和情绪的综合构成群体行为。 群体同正式组织互相影响并共同接受“投入”、提供“产出”， §6.1 赫兹伯格双因素理论 一.双因素理论的内容 二.双因素理论对我们的启示 一.双因素理论的内容 四种状态：传统的满意与不满意对立的观点不正确。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。 保健因素：使职工感到不满意的因素往往由外界环境引起。改善这些因素只能消除职工不满意，不能使职工满意、激发积极性。（只能防病治伤，但不能提高体质） 激励因素：使职工感到满意的因素基于工作本身。改善这类因素能激励工作热情，提高生产率；处理不好也引起不满，但影响不大。 保健与激励因素列表 保健因素（环境） 薪金 监督、管理方式 地位 安全 工作环境 政策与行政管理 人际关系 激励（工作本身） 工作本身 赏识 进步 成长的可能 责任 成就 双因素与需要层次论的兼容 马斯洛的理论是针对需要和动机而言的，而赫氏理论是针对满足这些需要的目标和诱因而言的。 生理、安全、社交以及自尊需要中的地位为保健因素，而自尊中的晋升、褒奖和自我实现需要为激励因素。 二.双因素理论的启示  1.双因素理论的局限 调查取样数量较少，仅203人；缺乏代表性----工程师、会 计师，不能代表一般职工。 赫兹伯格调查问卷的方法和题目有缺陷。把好结果归于自己努力，把不好结果归于客观或他人是人的一般心理，他的问题无法反映这点。其次，赫兹伯格没有使用满意尺度的概念。 认为满意和生产率提高必然联系，实际不然。 将保健、激励因素截然分开不妥的。他们不是绝对的，可以相互联系并可以互相转化。 2.双因素理论的贡献 说明了激励措施并不一定带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高。 满足不同需要所引起的激励深度和效果不一样。 要调动人的积极性，不仅要注意物质利益、工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作安排、精神鼓励等内在因素。 3.对双因素理论的借鉴 实施激励时，注意区别保健、激励因素，前者满足只能消除不满，后者满足则可产生满意。 双因素理论产生在美国。当前中国的温饱问题尚未完全解决，工资和奖金不仅是保健因素，运用恰当也有激励作用。 注意激励深度问题。外在激励缺乏深度，持续时间也短暂。 随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。重要应用“工作丰富化” ，扩大工作内容，将工人由从事单一工作变为多种工作。 §6.2 ERG理论 耶鲁大学Clayton Alderfer在马斯洛需要层次基础上，更接近实际经验的研究 三种核心需要：生存(Existence)、联系(Relatedness)和发展(Growth)需要 区别: (1)人同时可能有不止一种需要起作用；(2)如果较高层次需要的满足受到抑制，那么人们对较低层次需要的渴求会更加强烈。 马斯洛理论是一种刚性的台阶式上升系列结构，“ERG”理论三类需要可同时起作用，还提出“受挫——回归”的思想。 ERG理论 Existence--基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛所提出的生理和安全需要。 Relatedness--对保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是与其他需要相互作用中达成的，马斯洛社交和自尊需要中的外在部分相对应的。 发展需要独立，个人谋求发展的