基于组织社会化策略的新员工培养初探报告方案.docVIP

基于组织社会化策略的 摘要：人才是企业长期稳定发展的根基，新员工作为新生力量，是企业人才梯队的核心。企业应重视并抓好新员工的角色转变工作，帮助新员工社会化。本文以组织社会化策略为指导，对应采取的新员工组织社会化的策略进行分析。 关键词：新员工 组织社会化 组织社会化策略在企业人才战略中，新员工作为注入企业肌体的宝贵新鲜血液备受重视然而新员工能否顺利实现从一个学生到企业人、社会人的转变，有效地融入企业，还有一个磨合期，需要企业与个人共同努力。、 Fisher （1986）认为组织社会化是一种学习的过程，指新员工在进入组织时，获取不同信息的期待其行为能够符合组织所。目的明确角色，获得工作技能，认同并适应企业规范，获得正确的行为。 （一）组织社会化过程 在组织社会化过程的研究上影响较大为Feldman与Bauer，他们将社会化划分了三个阶段，预期社会化、适应阶段和社会化的结果。 由图可知，角色适应阶段是组织社会化程度的关键所在，社会化程度较高者，则较易取得工作满意感、工作绩效，并激发创新能力，同时还能够降低员工离职率。 （二）组织社会化策略类型 按照在组织社会化过程中个人与组织所处的主动或被动地位，可将分为以组织为主导的组织社会化策略和以个人为主导的组织社会化策略。 （1） 组织主导型组织社会化策略 Van和Schein(1979)首先提出了六种组织对新员工所采取的社会化策略，每种策略由相互对立的两个概念组成。 这六种策略是由制度化的和个体化的组织社会化所组成的连续体构成。Jones等人又根据组织社会化策略的特性将其化为三类：情景因素，包括集体与个、正式与非正式策略；内容因素包括固定与变动、连续与随机策略；社会因素，包括与分离、赋予与剥夺策略。 （2）个人主导型组织社会化策略 根据Andrea等人的研究结果个人主导型组织社会化策略主要有反馈与信息搜集、建立关系、非正式的师徒关系、工作变动的协商、积极进取、参加与工作有关的活动、自我行为管理与观察和模仿八个方面。 Jones 等人对Van等的研究结果进行了整合，认为制度性策略实际上通过群体化、既定的职业次序、内部榜样、人际支持等正式程序鼓励接受预先设定的角色员工系统地接受企业制度及价值观，易于维持企业现状，同时能增强个人工作满意感、组织承诺、组织认同感减少离职倾向；而与之相对立的个体性策略及个人主导型组织社会化策略则鼓励员工的主动发展，保留个人特性，主动认识角色，易于培养创新型员工，但同时还会带来角色模糊与角色冲突。、新员工组织社会化的必要性 在进入组织前文化的社会化，形成了自己独立的价值观系统。此时新员工对及将要从事的工作的认识是比较片面与零碎的，工作不熟悉，专业知识与实际工作有差距，对环境改变不适应及个人与组织价值观不匹配等困惑。企业如果不能及时对新员工进行培训，极易产生现实冲突，使新员工充满失落感或挫败感，不能有效地开展职业生涯管理，影响个人与组织双方的绩效。在招聘阶段，组织仅在双方供求初步满足的基础上即做出录用的决定，因而企业需要有计划地实施社会化策略，如进行入职培训、部门内部加快融入进程等，同时引导新员工加强自身的社会化进程，加快员工角色转变，提高组织认同度与归属感三、员工组织社会化现状及存在的问题当前新员工入职集训 通过集中培训的方式，向新员工传授公司发展史、企业文化及管理制度等公司基本信息，以帮助新员工尽快熟悉企业的整体情况，促使新员工顺利实现从“学生”到“员工”的思想转变。内部轮岗锻炼 组织通过预先设定的程序与内容，使新员工有计划有步骤地了解企业的业务模块及运行流程。安排在与专业及将要从事工作相关性大的部门“导师制”“导师制”主要指通过有经验的企业成员来帮助新员工社会化，是一种以组织为主导的有计划有次序地帮助新员工顺利组织社会化的做法设计职业路径 促使新员工主动与同事建立关系，积极参工作有关的活动，进行自我行为管理。在新员工新员工组织社会化上主要侧重于新员工入职集训、内部轮岗锻炼，“导师制”与职业路径设计一定的涉及。 显而易见，评价制度与保障措施上较为简略，不能客观全面真实地反映出新员工组织社会化的效果及待改进之处。结合管理实践，认为在选择合适的新员工组织社会化策略的同时，必须新员工社会化进程的顺利开展四、新员工组织社会化策略的综合分析组织社会化的两种类型，应采取以组织主导型组织社会化策略为主，同时引导新员工开展个人主导型组织社会化策略。结合可：（1）提高招募与选拔的效能，提高个人与组织的匹配度 新员工在进入组织之前，针对一般文化的社会化基本完成，并形成了自己独特的价值观及能力体系。因而在甄选环节，应该拓宽招募渠道，改变当前招募方式，建议招聘进校园，吸引更多应聘者。选拔上以务实、人-岗匹配、个人-组织匹配作为衡量标准，挑选与组织及岗位匹配度较好的员工，从源头上保障新