分类与薪酬管理问题教案解析.ppt

分类与薪酬管理问题 如何分类？ 职位分类还是品位分类？ 是否可以不分类就可以有效地进行人力资源管理？ 如何比较不同类型中相同级别公务员的贡献？ 如何为公共部门的员工合理付酬？ 分类管理 分类的作用 职位分类与品位分类 中国目前的分类方法 分类的作用 定位 确定标准和规范 任用标准－选拔测试的内容和性质 薪酬确定依据（相对重要性的大小） 培训需求的参照标准 工作绩效标准制定的依据 雇员关系和人事争议的事实依据 分类管理的不同方法及其发展趋势 职位分类管理 （rank-in-job system）/(position classification) 品位分类管理（rank-in-person system） 主要国家的分类方法 分类管理的发展趋势 影响分类管理方法的主要因素 职位分类管理（rank-in-job system） 定义 以公共部门雇员的职务为基础进行人员分类管理，依据职务类型、职务的难度、工作职责、所需要的知识、技能和能力以及工作环境等因素，对职务进行分类，对职务的相对价值大小进行评价和比较，最后确定职务规范的方法。 特征 工作分类在先，任职者分类根据工作分类 雇员在组织的地位和报酬水平仅仅是其所承担的职务的函数 基本前提假设： 组织是职务的组合，而不是个体的集合 职务是可以脱离具体个体而存在的，职务本身并不因为某个特定个体而发生变化 与人事决策相关的，仅仅是人所拥有的知识、技能和能力 产生的社会基础 管理者控制 科学管理思想 从个人魅力权威向法理性权威过渡 相对稳定的行政系统，强调通过结构和形式化来确定该系统的稳定性 现代化大工业生产的要求 品位分类管理（rank-in-person system） 定义 以公务员所具备的知识、技能和经验为基础，强调其技术、知识、教育背景和工作经验等个人因素，来进行分类和分等管理的方法。 更加强调广义的资质和雇员的人力资产特征 基本前提假设 公共部门中雇员的工作取决于其资质和人力资产质量 最为关键的胜任特征是通用的,最主要的就是知识和经验 环境和任职是变化的,与职务相关的知识和专长是可以再学习的 产生和发展的社会基础 公共部门雇员的特点 个人能力在任务完成中的作用 传统政治文化的影响 主要国家分类管理方法图谱 日本 职位分类管理与品位管理 品位管理 优点 强调普遍广义的资质（qualification） 有利于通才的培养 发展空间相对较大 自由的流动 工作安排的弹性 缺点： 官本位主义 职位配置过程中对特定的能力和知识的重视程度相对较低 通才与专才之间的矛盾 职位配置与绩效评价过程中容易产生不公正现象 职位分类管理 优点： 强调的是任职人所从事的职务的责任和作用，强调的是完成任务所需要的知识、技能、能力。 注重以职务相关的专业知识和技能 有利于专才的培养 官等与职能复合 同工同酬 功绩制 缺点 横向流动的阻隔 高层发展的限制 对雇员生涯发展构成一定的制约 传统职务分类方法和职位评价方法的缺点 人员流动过程中的刚性? 过去强调专门技能,有可能造成人力资源的浪费? 只强调可能的投入,而对于实际的贡献和绩效很难衡量 很难解决不同岗位之间的任务划分问题? 很难应对环境快速变化条件下的新任务? 宽带制 折中方法： 工作评估和分析的特点 工作管理的灵活性 宽幅的职务分类 少的分层 训练层 完全绩效层 专家绩效层 岗位设置中的自主权 不需要重新分类 效果： 减少层次的重要性 薪资成为一种有效的激励工具 提高职业流动程度 总体发展趋势 混合模式 职位分类在部分高级的通用职务采用品位分类管理方法 传统的以品位分类为主的国家，逐渐采用职位分类思想，但是更多采用通用型分类标准 分类管理模式选择的决定权进一步向基层授权 分类管理的关键问题 分类管理的核心问题 确定公共部门雇员的贡献因素 职位分类的贡献因素 以职位为基础，保证系统的稳定性和结构化，保证法理权威 品位分类的贡献因素 以雇员个人人力资产为基础，强调个体差异以及知识和经验对于个体差异的影响 分类管理方法选择的影响因素 外部因素 整个社会的主导组织形式 主导文化 政治系统、行政系统需要解决的关键问题 外部职务系统和劳动力市场的发育情况 内部关键因素 组织内部分工程度 组织的管理控制模式 组织的管理文化和组织文化 组织现有的管理水平和主要问题 组织成员本身的能力和忠诚的发展程度 组织成员对于薪酬等级的主观认知水平 目前中国分类管理的发展阶段 一个问题： 中国目前公务员分类管理主要需要解决的问题是什么？ 一个简要回顾： 关于相关实践和文件的简要回顾 公务员法草案中的相关思想 推进干部人事管理的科学化，提高公务员管理的针对性和有效性，需要根据工作性质、素质要求、任用方式等不同特点，对公务员