甄试技巧解析.pptVIP

主要的需求 - 你在找什麼? 所擔負的責任 工作結果 行為表現 主要的成功因素 高階主管的甄選過程 確定重要的工作向度 (工作向度的確定) 有系統的導入所需甄選的工作要素 利用過去的行為來預測未來的行為 有效的利用面談技巧 讓多位面談者分別面談並進行資料交換討論 一般而言 人事單位主管在整個面談過程 所扮演的角色 大致僅佔 35% 或更低 如何評估？ 以陳述事實 取代假設性對話 行為面談法是一種強調實際結果的測試，協助主管以應徵者的過去行為判斷未來成就。 行 為 面 談 假設性的問題 主管在面談時，會提出假設性的問題： 如果客戶無理取鬧，你會如何處理？ 公司如果須要加班，你是否會配合？ 如果現在請你擔任本公司財務經理，你會如何改善本公司的財務結構？ 如果回答符合主考官的想法，得分就會高些，反之就較差 假設性的問題的問題 主考官透過假設性問題所獲得的資訊，最大的問題在於： 僅能判斷應徵者是否知道該如何處理，卻非應徵者的真實行為模式 開放式的問題 開放性、創意性的問題： 你是否認為自己是富有創意的人？ 若是，可否用數字及實例來証明。譬如，你曾經以創意的方式提高公司的產品銷售量10%，或是曾經以創意的方式降低公司營運成本5%。 描述一下當時所面臨的情境是如何？ 當時採取了何種創意措施？ 開放式的問題 如果應徵者能夠舉出一些具體的例子，通常比較可以相信他在未來的工作能展現創意。 隱 瞞 的 處 理 隱 瞞 的 處 理 面談的詢問是 循環 的 問題的規劃 假的 STAR 追蹤技巧 #1 追蹤技巧 #2 完整的 STAR STAR 完整的 * (海量营销管理培训资料下载) * (海量营销管理培训资料下载) 甄 試 技 巧 核心價值與原則 願景/使命 公司業務策略 公司政策與過去實際例子 決策與行為表現 員工眼中的公司文化 甄選與評估的重要性 ※ 甄選合適的人員可以增強組織的 功能 及幫助 組織 成長 ※ 雇用不合適的人員會增加公司 時間 、 金錢 與 士氣 的成本 ※ 面談 是公司甄選程序上最重要的步驟 林肯說 ： 『當我打算和某人理論時，我花三分之一的時間想自己應該說什麼，而花三分之二的時間想對方會說什麼』 『面談 ；名詞 ，面對面的交談』 偉氏大辭典 『多留意你的談吐 ，以免損害了你 的前程』 莎士比亞 訓練良好的面談人員，能夠在面談過程中將所必須具備的知識、技術與能力傳遞給應徵者，使應徵者瞭解他是否合適。同時在傳遞的過程中，面談者必須瞭解應徵者是否具備工作所需要的知識、技術與能力。 詢問有關旳成就或挫折瞭解這個人過去的狀況 個人的優缺點是否可以彌補或給公司帶來益處 面談的漏斗理論 提供公司的資訊 面談前的準備 四個步驟是我們用來確定“重要事件” 根據研究： 一群未受過訓練的主管透過面談篩選出的員工，與隨機挑選的員工在工作績效方面幾乎沒有太大的差益。 面談者應注意事項 面談者應注意事項 問題的發問方式 影 響 面 談 的 因 素 面談者的訓練和養成 有效的學習可以改善本身的行為 1. 觀察工作 2. 主動參與實際操作 3. 知識的回饋 面談者與工作者的經驗交流 4. 持續的練習，增進對工作的瞭解與熟悉 5. 資料的收集與分析 (重要事件法等) 6. 學習如何將結果轉移 如以問題的模式來轉換SKA 角 色 的 互 動 角色意識 技巧 組織(公司)的要求 知識 面談者 面談者個人的需求 (理想) 交互影響 應徵者 1 完 整 的 面 談 具備相關的知識 熟悉各項技巧 了解組織要求 了解面談者個人的需求 掌握交互的影響 有效的面對各類應徵者 完整的職務說明書 工作說明書包含的項目 1. 職務/職銜 2. 從屬關係 3. 職責與工作內容 4. 教育水準與訓練需求 5. 經驗的需求 6. 專業的知識、能力及技術的要求 7. 個人的人格特質 8. 其他的需求，如 ※ 出差 ※ 夜班 ※ 生理/心理狀況 重要事件 在收集工作上的資訊時，採用“重要事件”法可以幫助我們收集到更多有關工作行為的細節部份。重要事件比工作任務更能明確的闡述工作行為，工作任務通常是由許多的重要事件所形成的。如果將這些重要事件加以分析，則更清晰、更細節的工作執行方法便能因此而獲得。 1. 列舉工作者在工作時會發生那些行為(無論是否有效，儘可能的列舉)，這些行為的反應可以用SKA來解釋 2. 將相關的SKA列舉出來，看其重覆發生的機率有多少。剔除重覆發生的機率在75%以下的SKA 3. 將這些事件描繪出一個工作情境，再從工作情境中產生工作行為。有時候從事件的行為本身即可得知需要多少的經驗來處理 4. 將這些重要事件列出重要的等級，如卓越、普通或