员工职业生涯管理教案分析.ppt

注意事项 职业生涯计划表的内容由员工与部门负责人共同讨论确定，由员工自己填写，部门负责人审核确认，签字后交人力资源部 人力资源部如认为计划有不合理之处，应向部门负责人和员工说明原因，共同磋商修订办法 确认后，由人力资源部门复印两份，原件存档，复印件由部门和员工个人各保管一份。 职 业 生 涯 行 动 计 划 申 报 表 姓 名 部 门 填写日期 Ⅰ. 过去一年取得的成绩 1. 过去一年所从事的主要工作的成绩 2. 过去一年能力的提高情况(在相应框中打勾) ①曾做出过努力并获得提高的方面 ②能力提高情况 □ 提高很多 □ 提高较多 □ 一 般 □ 没怎么提高 □ 完全没提高 3. 其他实绩 ①改进或改善工作方面 ②质量方面 ③成本或消耗方面 续 表 Ⅱ.现状 4. 现在工作与工作场所的情况 ( 在相应□中打“√” ) ① 工作情况 ② 工作场所情况 A B C a b □太难 □较难 □正合适 □较容易 □太容易 □负担过重 □负担较重 □一般 □较轻 □太轻松 □有很大问题 □有点问题 □还可以 □没什么问题 □完全没问题 □充满活力 □较有活力 □一般 □没什么活力 □完全没活力 □能充分合作 □大致能合作 □还行 □不太能合作 □完全不合作 ③你对工作的意见和建议 ④你对工作场所的意见和建议 ⑤在职业生涯中，自认为在职务工作、知识、技能和经验方面具有哪些优势？ ⑥你是否认为在工作充分发挥了自己的能力？ 员工能力开发需求表 姓名 部门 填写日期 我对工作的希望和想法 目前实施的结果 达到目标所需的知识和技能 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的项目名称 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的项目名称 需要公司提供的非培训方面的支持 上级意见 职业生涯手册 指导组织内部职业规划的书面资料 人力资源部职业规划工作的书面成果 编写者 更新周期： 一般情况（2-3年）； 特殊情况。 手册内容 职业规划手册内容 职业管理理论介绍； 组织结构图； 工作描述与工作说明书； 评估方法与评估工具； 组织环境信息； 外部环境信息； 职业生涯规划方法和工具； 案例分析与介绍。 员工职业生涯管理 组织职业生涯管理的作用 组织方面： 实现组织对人力资源的可持续性要求 优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率 利用非金钱化的激励机制去吸引和保持优秀人才 员工方面： 有利于员工更好地认识自己，充分发挥自身潜力 满足个人归属需要、尊重需要和自我实现的需要 组织员工职业规划的范围 什么样的公司适宜做职业规划？ 需要组织做职业规划的人员对象： 小型企业：市场面骨干和销售面骨干 中型企业：主要管理层和关键技术骨干 大型企业：管理层和执行层 员工职业生涯规划路径 组织员工职 业生涯政策 与流程的制定 组织员工职 业生涯规划 与发展 员工个人 职业生涯 规划 组织员工职 业生涯规划 的实施 组织员工 职业流动 管理 职业生涯规划政策制定的原则 员工的职业发展是每一个员工自己的责任； 组织根据战略发展需要制定人力资源规划； 组织为员工提供职业规划的专业指导； 组织实施员工职业管理； 员工职业流动的依据。 员工职业生涯规划流程 员工 直线经理 HR 部 总裁/副总裁 文件 员工职业发展 的流程和途径 未来3-5年 HR 需求预测 关键岗位继任计划 组织未来3-5年 职业发展总表 个人资料表 潜能评估表 继任计划表 组织总体职业规划 由人力资源总监或培训与发展经理具体统筹企业职业发展预测的活动 根据业务发展战略预测企业未来 3-5 年所需人员的类别及可能的职业/职位 对这些职业/职位所需能力进行确认 分析目前员工队伍现状 未来 3-5 年人员需求的差距 组织未来3-5年职业发展预测表 内容： 人才类别 可能职业/职位 所需能力 目前员工所缺能力 发展方法 关键岗位继任计划 保密的职业规划流程 根据1-3年的业务发展计划预测未来需求 确认目标岗位的要求 分析合格候选人的供应情况 收集候选人的个人资料（评估） 预测候选人的潜在接班人 评估候选人在一定时间内离开公司的可能性 设计并执行发展计划和人员保留计划 形成继任规划总表 继任规划（续） 预测未来人力资源需求 财务经理 会计主管 资金主管 预算主管 谁可能离职？ 提升？ 岗位变化？ 猎头？ 继任规划（续） 目标岗位的要求是什么？ 财务经理 会计主管 预算主管 资金主管 目前的岗位说明书说明了现在的技能要求 组织战略提出了新的、核心的技能以及人员素质要求 继任规划（续） 评估目前的预备情况 财务经理 会计主管 预算主管 资金主管 候选人评估表说明谁