第8章绩效管理摘要.ppt

第8章 绩效管理 一、绩效管理概述 1.绩效的含义 两种认识 从工作的结果认识绩效：凯恩（1996）认为绩效是一个人工作留下的东西 从工作的行为（过程）认识绩效：坎贝尔（1990）认为绩效是人的实际的行为，并且是能够察觉到的 一、绩效管理概述 1.绩效的含义 员工在工作过程中表现出来的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度 理解绩效需要把握以下几点： 这里的绩效是员工的绩效，而非企业的绩效 绩效既包括工作行为（工作能力、工作态度）也包括工作结果（工作业绩) 工作之外的行为和结果不属于绩效的范围 绩效应当是表现出来的工作行为和工作结果 招聘衡量的重点是员工可能的绩效 一、绩效管理概述 2.绩效的特征 多因性 多维性 动态性 一、绩效管理概述 2.绩效的特征 多因性 绩效受到多个因素的影响 一、绩效管理概述 2.绩效的特征 多维性 员工的绩效是从多个方面的衡量的，我们一般从工作业绩、工作能力和工作态度三方面的维度来评价员工的绩效 动态性 指绩效会发生变动，绩效往往是针对某一特定时期而言的 一、绩效管理概述 3.绩效管理的含义 制定员工绩效目标，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织要求保持一致 4.绩效管理的目的 将员工的努力与组织的目标联系在一起，从而提高企业绩效 绩效管理对企业绩效的影响 一、绩效管理概述 5.绩效管理同其他人力资源职能的关系 一、绩效管理概述 6.绩效管理过程 二、绩效计划 1.含义：制定绩效管理计划 2.内容 绩效考核目标 绩效考核周期 二、绩效计划 3.绩效考核目标 （1）含义 对员工工作任务和工作要求的界定，是对员工进行绩效考核时的参照系 （2）构成 绩效内容：界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情 绩效标准：对员工绩效内容作出明确的界定；员工应当怎样来做或者做到什么样的程度 二、绩效计划 3.绩效考核目标 （2）构成 A.绩效内容：应当做什么样的事情 绩效项目：绩效的维度，如能、勤、绩 绩效指标：绩效项目的分解和细化 二、绩效计划 二、绩效计划 思考：如何确定绩效项目和指标 注意：避免绩效指标的缺失和溢出 二、绩效计划 3.绩效考核目标 （2）构成 B.绩效标准：应当怎样来做或者做到什么样的程度 绩效标准SMART原则 明确具体原则－－specific 可测量原则－－measurable 可达成原则－－attainable 相关原则－－relevant 时间原则－－time-base 二、绩效计划 4.绩效考核周期：多长时间对员工进行一次考核 猎人与狗的故事 思考：管理人员、销售人员、一线生产工人多久进行一次考核？ 二、绩效计划 4.绩效考核周期：影响因素 职位的性质 容易考核的职位，考核周期较短：工人的考核周期比管理人员的考核周期短 对企业绩效影响大的职位，考核周期较短：销售员的考核周期比后勤人员的考核周期短 指标的性质 性质稳定的指标，考核周期较长：如员工的工作能力的考核周期比工作态度的考核周期长 标准的性质 根据可达成原则 三、绩效跟进 1.含义 通过上级和员工之间的沟通来预防或解决员工实现绩效时，可能发生的各种问题 三、绩效跟进 2.目的 通过沟通对绩效计划进行调整 识别绩效计划执行构成中出现的偏差，采取相应的调整措施 3.沟通的内容 了解工作遇到了哪些困难 哪些绩效计划需要进行 员工还需要哪些资源和支持 …… 四、绩效考核 1.绩效考核的含义 也叫绩效评价，是指确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价 四、绩效考核 2. 考核内容的确定：根据绩效计划中的绩效目标确定 四、绩效考核 3. 考核主体的确定 四、绩效考核 3. 考核主体的确定 上级：了解员工的工作情况；有利于实现管理的目的，保证管理权威；但是考核信息来源单一，容易产生个人偏见 同事：熟悉情况；避免产生个人偏见；能够促进员工在工作中与同事配合；但是人际关系容易影响考核的公正性；有可能协商一致；产生相互猜疑 下级：下级了解上级的管理能力，促使上级关心下级；但往往存在不敢反应真实情况，削弱权威等缺点 四、绩效考核 3. 考核主体的确定 员工本人：全面，有助于员工对考核结果的接受；但往往评价较高 客户评价：能促使员工更加关注工作结果，提高工作质量；但是客户更侧重于工作结果，不利于全面评价等 四、绩效考核 4.考核方法的选择 （1）比较法 （2）量表法 （3）描述法 四、绩效考核 4.考核方法的选择 （1）比较法 a.个体排序法 简单排序法：在全体中先挑选出最出色的一个列于序首，再找出次优的列作第二名，如此反复，直到最差的列于序尾 交替排序法：首先找出最优者，然后最劣者，下一步则找出次优者，接着则找出了次劣者；循此程序，