第11章录用决策讲解.pptVIP

第十一章录用决策 本章重点 录用决策的要素、录用决策者和录用决策的程序 录用决策某些特殊问题的处理 录用决策的误区 纠偏的方法和措施 录用决策的效益分析 第一节 录用决策过程 一、录用决策的要求 二、录用决策者 三、录用决策的程序 一、录用决策的要求 一、录用决策的要求 招聘程序的科学性 招聘一定要经过一个层次一个层次的筛选，程序的科学性要求步骤不能颠倒，只是每个企业根据自己企业的规模、效益、文化、价值观和其他多种因素，招聘和程序也有差别。 例：摩托罗拉公司招聘程序 第一轮：人力资源部门的初步筛选——第一次缩小申请池； 第二轮：业务部门进行相关业务的考察和测试——第二次缩小申请池 第三轮：招聘职位的最高层经理和人事招聘专员进行面试——第三次缩小申请池 第四轮：匹配度分析——第四次缩小申请池，并最终确定所要招聘的人员。 一、录用决策的要求 二、录用决策者 三、录用决策的程序 （一）总结应聘者的有关信息 （二）分析录用决策的影响因素 是以应聘者自身最高潜能发挥为主，还是根据组织的现有需要？ 企业现有的薪酬水平与应聘者的要求的差距 是以目前对工作的适应度为准，还是以将来发展潜力的要求为准？ 合格与不合格是否存在特殊要求？ 超出合格标准的人员是否在考虑范围之列？ （三）决策方法的选择 （四）在相关层面上研究和讨论 在选择好录用决策的方法后，必须决定在哪一个层面上决策，如董事会、、总裁办公会、人力资源部与人才需求部门领导联席会、人才需求部门办公会等。 在这些相关层面上进行研究和讨论，有利于比较各位应聘者的优点和缺点。 （五）决定录用的名单 第二节 录用背景调查 录用背景调查的程序 录用背景调查的主要方法 进行录用北京调查应该注意的问题 一、录用背景调查的程序 确定统一的指导方针。 用人单位应该首先根据单位的规模、实力决定录用背景调查的强度。 通过工作分析确定对某个岗位的调查内容。 调查之前，企业应要求被调查者以书面的形式签名同意企业对其进行录用背景调查。 选择适当的调查方式。 培训调查员。 核对应聘者提交的材料与企业录用背景调查得到的信息。 网络调查可以作为重要的辅助工具。 二、录用背景调查的主要方法 档案查询 电话查询 当面访问 发函调查 委托调查公司调查 从资信评估公司购买信息 三、进行录用背景调查应该注意的问题 注意对应聘者隐私保密，调查不要涉及个人隐私。 应注意调查的对象，如果是应聘者原来所在的公司或同事，态度要友好亲切、温和。 力求客观、公正、不偏听偏信，不只听一面之词。 有些事情的背景较复杂，应对调查结果进行核对，有时可向本人侧面求证。 录用背景调查的目的决不是想探听应聘者的不足，而是希望更多地获得有关其能力、技能、特长和工作特点的信息。 在录用背景调查的过程中始终保持对应聘者充分的尊重，要本着爱惜人才的原则，多收集正面信息。 第三节　录用决策的特殊问题与处理 一、对优秀人才的吸引 二、对应聘者的通知 三、协商待遇条件 四、签订劳动合同 五、拒聘的处理 一、对优秀人才的吸引 注意两个环节的吸引 建立招聘水池的时候，要吸引尽量多的优质的应聘者加入筛选的队伍 录用阶段，应该吸引筛选出的合格人员决定加盟企业，这是企业经常忽略的一个环节。 吸引优秀人才 让优秀的应聘者尽可能多地了解企业的信息。 在优秀的应聘者和企业之间寻找共同点。 提前拟定企业给应聘者的薪酬待遇。 如果对某些优秀人才存在某些疑惑，则应在决策前对疑惑点进行调查研究，排除可能有的疑问。 要吸引优秀的应聘者必须行动迅速，不能让应聘者等待太久。 录用之后要让应聘者感觉到对他的尊重。 二、对应聘者的通知 录用通知： 要求及时；内容：报到的起止时间、地点以及程序等 二、对应聘者的通知 辞谢通知：作用：树立良好的企业形象、对今后的招聘产生有利影响。方式：电话、信函。切忌用明信片！ 三、协商待遇条件 了解市场行情。 了解自己可以的提供的待遇极限。 清晰了解应聘者的各种期望值。 确定谁占优势。 明确重点。 知道什么时候放弃。 三、协商待遇条件 注意： 不要承诺你做不到的事情。 不要过分吹嘘。 不要一味等待。 四、签订劳动合同 签订劳动合同的程序： 双方议定合同的具体条款。 正式签订招聘合同，双方签字盖章。 办理合同公证。 聘用合同的内容： 被聘任者的职位、责任、权限、工作规范等。 被聘任者的基本薪酬、福利待遇、社会保障、工作条件等。 试用期、聘用期限以及试用期的待遇。 聘用合同变更的条件及违反合同时双方应承担的责任。 双方认为需要约定的其他事项。 五、拒聘的处理 第四节　录用决策的误区与纠偏 一、案例描述 二、案例分析：录用决策存在的误区 三、案例的启示：纠偏措施 一、案例描述 普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主，露秋公司是普顿斯化学有限公司