战略规划第周第三章人力资源战略摘要.pptVIP

人力资源战略与规划 第三章 人力资源战略 为什么要从战略的角度思考人力资源问题 1、企业战略的落地，离不开人力资源管理体系的支持。 2、核心能力在企业竞争中变得越来越重要，人力资源管理者和学者必须思考如何发展企业的核心能力。从核心能力的角度思考人力资源问题实际上就是个战略问题。 3、只有注重战略问题，人力资源管理才能上一个层次 4、现实中，人力资源管理体系面临的转变，导致人力资源管理部门的传统管理职能的减少。 第一节 人力资源战略形成的影响因素 人力资源战略是指企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。 此概念中包含两个方面的关键假设： 1、我们假设注意点应放在人力资源体系上，而不是人力资源的职能上。 2、假设如果不对组织的内外政策和环境及法律的影响统筹考虑，就不可能全面而彻底的理解人力资源管理的战略性质（环境决定战略）。 战略的形成是一个妥协的过程，所有监督者的意志都有可能对改变战略产生影响。 人力资源管理的发展历程是持续的创新和调整的过程。 许多人力资源研究者试图找出哪些因素与战略性人力资源管理相关，或至少是导致特殊的人力资源管理措施。 人力资源战略的潜在影响因素 一、环境因素 外部环境和市场推进力是第一重要的因素。 外部环境包括：行业的成熟程度；竞争的性质及程度；技术变革的速度及深度；变革的类型、程度以及可预测。 组织面临的产品市场的全球化竞争程度越高，采用战略性人力资源管理措施的可能性越大。 组织的工会化程度与采用组织战略性人力资源管理措施相关。企业战略性人力资源管理措施比较丰富的两种情形：一种是完全工会化；另一种是完全非工会化。部分工会化的组织反而很少有人力资源管理方面的创新。 二、组织因素 组织的结构性质如规模、资源的丰富程度和复杂程度都会影响到组织采取的战略性人力资源管理措施。 组织规模与采用员工相关措施之间存在正相关关系。 战略性人力资源管理起源于大型企业组织的原因在于： 一是大型组织复杂的组织结构比小型组织更需要精细的管理措施； 二是大型组织更会迫于法律和政治压力采取某系人力资源管理措施。 三、制度和法律因素 根据制度理论，人力资源战略部分是出于组织合法性的需要。即组织和关键决策者认为组织体现合法性的要求会影响采取战略性人力资源管理措施的速度。 确保组织的合法性会推动组织模仿那些与自身有着网络关系的组织的战略性人力资源管理措施。 四、技术因素 组织的技术因素会持久的推动组织采纳战略性人力资源管理措施。 较多采取战略性人力资源管理措施的企业的技术要求有以下几种： 需要企业特有的员工技能； 投入产出转换的管理与控制很困难； 对员工的协作性要求很高； 角色和工作的界限不明晰。 这样的技术要求在高科技企业中比较多。 杰克逊等人发现，运用战略柔性化的组织与采用大规模制造技术的组织相比，更多的采用了以下措施： 以绩效评估的结果决定报酬； 请代理机构进行绩效评估； 以产量为基础支付报酬。 先进制造技术的应用必须与组织结构、人力资源管理等环节相匹配，只有如此才能表现为一种“最佳实践”模式。 第二节 人力资源战略的形成模式 一、战略形成的理性规划法 1、早期人力资源战略形成的规划模式和人事规划模式相比较，关键差异体现在：规划过程中提出的问题和规划的参考标准。 （1）人事规划模式在一至两年的企业规划基础上预测人力资源的需求，并根据组织内部的供应分析调整这些需求。其关注的最根本的问题是供应组织所需要的技能，组织内部的人事流动以及组织各层级的人员配置等。 （2）人力资源战略形成模式将组织的长期需求，广泛的人力资源相关问题如柔性运营、员工竞争力、士气及承诺等统筹考虑。人力资源战略主要建立在组织战略的基础上，并能够反映组织今后的需求。 2、人力资源战略形成的5P模式 5P：理念(philosophy)、政策(policy)、方案(programs)、实践(practices)、过程(processes)。 其核心仍然是人力资源战略应建立在组织战略基础上。组织的外部环境和内部环境因素都会决定组织的战略需求并改变其形成战略的方式。 在对上述因素分析之后，最高管理层制定全面的组织使命，明确关键性的目标，说明管理方案及程序，以帮助组织实现战略目标。这些目标、方案以及政策当然成为人力资源战略的一部分。 这一模式强调组织战略与人力资源战略之间存在紧密联系，它们是一体的。 3、戴尔等人的观点 戴尔（Dyer）在1984年提出“组织战略是组织化的人力资源战略的主要决定因素”。 拉贝尔（LaBell）和威尔斯（Wils，1984）的研究也证明了此观点。 战略人力资源管理可以看作是公司的战略