N4(第三次)要点.pptVIP

管理学案例分析 第四组 内容 某钢铁公司领导班子会议正在研究一项重大的人事任免案。总经理提议免去公司所属的、有2000名职工的主力厂——炼钢一厂厂长姚成的厂长职务，改任公司副总工程师，主抓公司的节能降耗工作；提名炼钢二厂党委书记林征为炼钢一厂厂长。姚、林二人都是公司的老同志，从年轻时就在厂里工作，大家对他们的情况可以说是了如指掌。 一次重大的人事任免 标题 姚成 男，48岁，中共党员，高级工程师。60年代从南方某冶金学院毕业后分配到炼钢厂工作，一直搞设备管理和节能技术工作，勤于钻研，曾参与主持了几项较大的节能技术改造，成绩卓著，在公司内引起较大的震动。1983年他晋升为工程师，先被任命为一厂副总工程师，后又任生产副厂长，1986年起任厂长至今，去年被聘为高级工程师。 一次重大的人事任免 姚成 该同志属技术专家型领导，对炼钢厂的生产情况极为熟悉，上任后对促使炼钢一厂能源消耗指标的降低起了巨大的推动作用。他工作勤恳，炼钢转炉的每次大修理他都亲临督阵，有时半夜入厂抽查夜班工人的劳动纪律，白天花很多时间到生产现场巡视，看到有工人在工作时间闲聊或乱仍烟头总是当面提出批评，事后通知违纪人所在单位按规定扣发奖金。 但群众普遍反映，姚厂长一贯不苟言笑，没听姚厂长和他们谈过工作以外的任何事情，更不用说和下属开玩笑了。他到哪个科室谈工作，一进办公室大家的神情都严肃起来，犹如“一鸟入林，百鸟压音”，大家都不愿和他接近。 一次重大的人事任免 姚成 对他自己特别在行的业务，有时甚至不事先征求该厂总工程师的意见，直接找下属布置工作，总工对此已习以为常了。姚厂长手下几位很能干的“大将”却没有发挥多大的作用。据他们私下说，在姚手下工作，从来没受过什么刺激，特别是当他们生活有困难需厂里帮助时，姚厂长一般不予过问。用工人的话说是“缺少人情味。”久而久之，姚厂长手下的骨干都没有什么积极性了，只是推推动动，维持现有局面而已。 一次重大的人事任免 林征 男，50岁，中共党员，高中毕业。在基层工作多年，前几年才转为正式干部，任车间党支部书记。该同志脑子灵活，点子多，宣传、鼓动能力强，具有较突出的工作协调能力。1984年出任炼钢二厂厂办主任，1986年调任公司行政处副处长，主抓生活服务，局面很快被打开。1988年炼钢二厂党委书记离休，林征又回到炼钢二厂人党委实际。林征长于做人的工作，善于激励部下，据说对行为科学很有研究。 他对下属非常关心，周围的同志遇到什么难处都愿意和他说，只要是厂里该办的，他总是很痛快地给予解决。民主作风好，工作也讲究方式方法，该他做主的事从不推三阻四。由于他会团结人（用他周围同志的说法是会“笼络人”），工作能力强，因此在群众中享有一定的威望。他的不足之处是学历低，工作性质几经变化，没有什么专业技术（有人说他是“万金油”），对工程技术理论知之不多，也没有独立指挥生产的经历。 一次重大的人事任免 01 02 03 对厂长的领导素质、领导风格应有什么要求？ 问题呢? 根据姚成的性格特点和技术专长，对他的这次任免是否合适？ 对厂长的领导素质、领导风格应有什么要求？ 林征会成为一名合格的厂长吗？ 01 问题呢? 根据姚成的性格特点和技术专长，对他的这次任免是否合适？ 理由 根据姚成的性格特点和技术专长，对他的这次任免是合适的 管理者最基本的三项技能是：1，技术技能 2，人际技能 3，概念技能。 首先，人际技能是指成功地与别人打交道并与别人沟通的能力，包括对下属的领导能力和处理不同人际关系的能力。 厂长这个职务需要总揽全局，统筹兼顾，在人际处理方面的要求很高。但姚成一贯不苟言笑，不和属下亲近交流，大家都不愿意和他接近。他手下的干将也始终没有发挥多大的作用，工作没有什么积极性。由此可见他较缺乏人际技能，并不适合需要广泛交往的厂长这个职务 01 结论 理由 管理者最基本的三项技能是：1，技术技能 2，人际技能 3，概念技能。 其次，技术技能是指运用管理者所监督的专业领域中的过程、惯例、技术和工具的能力。 姚成是名高级工程师，属技术专家型领导，一直在钢铁厂搞设备管理和节能技术工作，勤于钻研，曾参与主持了几项较大的节能技术改进，成绩卓著，对钢铁厂的生产情况极为熟悉，工作也勤勤恳恳，一丝不苟。这说明他在节能技术方面有着过硬的技能，并有着严谨的研究态度和工作态度，副总工程师是主抓节能降耗工作的职务，对技术和人品要求都很高，十分适合姚成。 03 02 管理是科学性和艺术性的统一，要求管理活动除了须遵循自身特点和客观规律外，更应具备灵活性和技巧性。姚成工作上一丝不苟，但又有些僵化保守，不够灵活；而且缺少人情味，缺乏对员工的关心与激励，技巧性也比较欠缺，所以不适合厂长这个职务。 02 对厂长的领导素质、领导风格应