人资员工关系管理解析.ppt

2012年 12月 2012年 12月 2012年 12月 三 .劳动争议的特征 1.劳动纠纷是劳资关系当事人之间的争议 2.劳动纠纷是为实现劳动的权利和义务产生的争议，即争议的内容是劳动的权利和义务 四. 劳动纠纷的内容 （1）劳动力安置，配置争议。 （2）劳动合同争议。 （3）劳动报酬争议。 （4）劳动保护争议。 （5）劳动保险争议 ?（6）处罚争议 下列纠纷不属于劳动争议： ★劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷； ★劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷； ★劳动者对伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷； ★家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷； ★个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷； ★农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。 2012年 12月 2012年 12月 2012年 12月 五 .（1）劳动纠纷处理的基本原则及解决途径 （一）着重调解，及时处理 （二）事实清楚，依法处理 （三）法律面前，一律平等 （2） 劳动纠纷处理的解决途径 员工申诉（劳动争议）的处理程序：调解-仲裁-诉讼 《劳动法》规定:“用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决.” 我国将劳动争议的处理程序分为调解、仲裁和诉讼三个阶段。与此相应的机构是：用人单位设立的劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会，以及人民法院。解决原则： （1）着重调解，及时处理； （2）在查清事实的基础上，依法处理； （3）当事人在适用法律上一律平等。 双方当事人 组织调解 劳动争议仲裁委员会 人民法院 调解 协商 仲裁 诉讼 THANKS 电子邮箱 员工关系管理组荣誉出品 446489667@ 纪律管理 纪律管理 奖惩 申诉 纪律管理 一、纪律管理的意义 纪律管理 指维持组织内部良好秩序的过程，也即凭借奖励和惩罚措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程；或者说是将组织成员的行为纳入法律的环境，对守法者给予保障，对违法者予以适当惩罚的过程。 ? 分类： （1）预防性的纪律管理。 （2）矫正性的纪律管理。 2012年 12月 2012年 12月 2012年 12月 二、纪律管理的理论基础 （一）X、Y理论 道格拉斯?麦格雷戈（D.Mcgregor） 根据消极的X理论，管理者把纪律管理视为增强行为的一种要求，认为员工之所以顺从劳动纪律，是因为他们惧怕强制措施或处罚办法，而不是因为他们能够自我约束。这一观点与矫正性纪律管理对应。 积极的Y理论的基本假设是，员工会遵行他们已经明白且接受的目标和标准，并能够进行自我约束和自我指导。这一观点与预防性纪律管理对应。 2012年 12月 2012年 12月 2012年 12月 （二）行为调适理论 认为人的行为会受到外在刺激的影响而改变。正面影响的刺激，如奖赏制度，将会使管理者所希望的行为不断地重复出现。相反，负面影响的刺激，如惩罚制度，会使管理者所不希望的行为出现的次数减少。 管理者可以透过奖惩制度的设计，来影响企业员工的行为，使其产生管理者所预期的行为，以提高工作绩效。 行为调适理论与强化理论（reinforcement theory）类似。 2012年 12月 2012年 12月 2012年 12月 （三）内外控制理论 一个人由内定的主宰机制来判断其认知的控制机制。内控者认为自己是命运的主宰者，较倾向于自我约束，而不是外力的强制约束；相反，外控者则受制于外力的操纵，其本身并无强烈的主动意愿。 由于员工个人性格特质不同，在纪律管理上也会有所差异。在内控方面，类似Y理论所强调的，着重于员工的自我约束及修正，而外控理论则类似X理论，较为强调禁止和处罚。 三、纪律管理的程序 （1）确定纪律管理目标。 （2）拟订工作和行为规范。 （3）沟通目标与规范。 （4）评估员工行为。 （5）修正员工行为。 2012年 12月 2012年 12月 2012年 12月 四、纪律管理的技巧 道格拉斯?麦格雷戈所提出的“烫炉法则”（hot stove rule）： （1）即知即行 （2）令而后行。 （3）公正无私。 （4）勿失控制。 （5）以身作则。 （6）规则明确。 奖 惩 一、奖惩的意义 奖励和惩罚是纪律管理不可缺少的方法。 奖励属于积极性的激励诱因，是对员工某项工作成果的肯定，旨在利用员工的向上心、荣誉感，促使其守法守纪，负责尽职，并发挥最高的潜能。奖励可以给员工带来高度的自尊、积极的情绪和满足感。 惩罚则是消极的诱因，其目的是利用人的畏惧感，促使其循规蹈矩，不敢实施违法行为。惩罚会使人产生愤恨、恐惧或挫折，除非十分必要，否则不要滥施惩罚。 2012年 12月 201