D__newCenuni_Files_海淀人三-招聘与配置720120929174941解析.pptVIP

一. 招聘的概念 是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 二.招聘工作一般流程 第一单元：招聘来源（渠道） 内部招聘VS外部招聘（各有利弊，审慎处之） 内部招聘的主要方法 概念：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 1、发布广告： 特点：信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，单位选择余地大。如报纸、杂志、电视广播 单位情况简介，言简意赅地介绍单位特色和富有吸引力之处。最好使用单位的标识、网址。 职位情况介绍，职位名称、所属部门、主要工作职责等。（参考职位说明书） 任职资格要求。 相应的人力资源政策，该岗位可以享受的薪酬水平、劳动合同、培训机会等。 应聘者的工作准备。要准备哪些材料 应聘的联系方式。（截止日期） 2、借助中介 （1）人才交流中心 优点：有针对性强、费用低廉 缺点：但难以招聘热门人才和高级人才。 （2）招聘洽谈会 优点：节省时间、应聘者集中、企业选择余地大 缺点：难以找到高级人才。 ? （3）猎头公司 优点：推荐的人才素质高，成功率比较大 缺点：费用较高。 参加招聘会的主要程序 准备展位 准备资料和设备 招聘人员的准备 与有关的协作方沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作 3、校园招聘法 （校园招聘，初级专业人员多用此法） 主要方式：招聘张贴、招聘讲座、毕业生分配办公室推荐 4、网络招聘： 优点：①成本较低，方便快捷；选择的余地大，涉 及的范围广；②不受地点和时间的限制，不 妨碍开展工作；③使应聘者求职申请书、简 历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更 加便捷化和规范化 5、熟人推荐法 （成本低，对专业人才比较有效，但易在企业里形成小团体） 适用范围：即适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。 优点：节约招聘成本，而且一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信任度。 缺点：可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。 能力要求：选择招聘渠道的主要步骤 分析单位的招聘要求 分析招聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择合适的招聘方法 第二单元：对应聘者进行初步筛选 一、笔 试 适应范围：测试应聘者的基础知识和素质能力，包括两个层次： 测试内容：一般知识能力和专业知识能力。 优缺点： 1.优：题目多→增加信度和效度；规模测试→效率高；压力小→发挥正常； 成绩评定→客观。 2.缺：难以测试态度、品质、管理能力、口头表达能力及实际动手操作能力。 如何提高笔试有效性： 1.命题要恰当； 2.评阅计分规则确定； 3.阅卷及成绩复核。 能力要求：筛选简历的方法 初步筛选：含义，人力资源部门。 如何筛选简历 1.分析简历结构：组织和沟通能力； 2.审查客观内容：重点是客观，主观要参考； 3.判断是否符合岗位技术和经验要求：注意含糊字眼； 4.审查简历逻辑性：判断虚假成分； 5.对简历的整体印象：感觉的作用。 能力测试：筛选申请表的方法 申请表：单位提供 如何根据申请表筛选 1.判断应聘者态度：填写是否完整，字迹； 2.关注职业相关问题：估计背景材料可信度； 3.注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。 简历与应聘申请表的比较 能力要求：面试的基本程序 面试的方法 初步面试和诊断面试： 1.初步面试：面谈，比较简单随意； 2.诊断面试：深入，能力与潜力的测试。 结构化面试和非结构化面试： 面试问题设计 问题来源：岗位说明书及应聘材料。 问题举例：又要针对性，即通过问题想获得哪方面的信息。 问题的问题：应聘者的反问题战术。 提问技巧 基本内容：问、听、观、评。 注意事项：标准语（普通话），问题的先后顺序，避免引导性问题，利用矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练，非语言行为等。 几种提问方式： 1.开放式：避免被动，有限开放与无限开放。 2.封闭式：“是”、“否”回答，两种意思。 3.清单式：检验应聘者的判断、分析、决策能力。 4.假设式：探求应聘者的态度和观点。 5.重复式：检验信息的准确性。 6.确认式：鼓励应聘者继续交流。 7.举例式：核心技巧，即行为描述。“过去某事是怎么做的？” 你对……的看法是什么？ 你认为对……最重要的因素是什么？ 在什么情况下你会…… 你是怎样处理那个问题的？ 你做出那个决定的原因是什么？ 然后怎样？ 怎样才能知道什么是真正的问题？ 请问你上份工作是辞职,辞退还是下岗呢?