c5员工甄选要点.ppt

模拟活动 应聘者：李 ╳ ╳ D PR GD MO IB 评价维度 ? 分析问题 * * * * * 解决问题 * * * * * 人际敏感性 * * * * 社会性 * * * 领导性 * * * * 授权和管理控制 * * 计划和组织 * * * 坚持性 * * * 坚定性 * 决断性 * * D：模拟面谈 PR：演讲测验 GD：小组讨论 MO：备忘录分析 IB：文件筐测验 ? 表9.12 李 ╳ ╳有待改进之处 在不同的情境下运用不同管理技巧的能力 通过追问考察问题潜在原因的能力 协调协议双方的需要以达成协议的能力 向下属分派任务和责任的意识 （2）演讲 应聘者拿到了一些零乱、无组织的材料，他们需要根据现有的材料来把握其中的主要问题，尽力去了解问题进展到什么程度。经过半个小时左右的准备之后，他们向主考陈述自己的想法。 当应聘者表达了尽可能多的信息，明确提出材料中存在的问题及其解决方案之后，主考可以针对性地提一些问题。 这种活动对应聘者的智能、社会技能和意志力都有特定的要求，比如分析问题的能力、口语表达能力及压力下的坚定性等。更为注重计划组织能力、综合能力（综合所有材料提出问题解决方案）等。 （3）模拟面谈 这种活动需要角色扮演者的参与。 应聘者扮演他将要担任的职位（如销售部经理），角角色扮演者扮演应聘者的下属（如销售员）、客户或者任何与他有关系的人员 这种活动能激发出应聘者表现出智能、社会技能和意志力。更具体来说，通过应聘者在模拟面谈中的行为表现可以评价他们的说服能力、表达能力、处理人际冲突的能力等。最终从那些维度上对应聘者进行评价，需要考虑待评价职位的具体情况。 （4）模拟会议 根据应聘者未来期望的职位上可能出现的工作情况，设计一个有着明确议题的会议，要求应聘者组织这个会议的进行，确保能在限定的时间之内讨论完所有的议题。 这种测量方法利于在人际互动中考察个人的社会技能，把握变化的能力，以及主动性、坚持性、坚定性和决断性等重要的特性。 但由于参与模拟会议的角色扮演者比较多，他们的行为模式很难实现标准化，人际的复杂互动有时候会影响应聘者的行为表现与主考的评分过程。而且，多个角色扮演者的参与也大大提高了评估的成本。 （5）案例分析 实施案例分析时，通常让应聘者阅读一些关于组织中有关问题的材料，然后要求他针对材料提出一系列建议，以便汇报给高层管理人员。 一般情况下，主考会要求应聘者设想自己已经被选拔到或提升到了目标职位上，然后从那个角度去思考问题、提出建议。 这种测量方法着重于考察应聘者的计划组织能力、分析问题的能力、决断性等，根据评价中心流程关注的职位不同可以适当调整案例的内容和呈现的方式等。 （6）备忘录分析 这是一种综合性的测量方法，包括了“书面分析”和“口头陈述”两个部分。 在实施“备忘录分析”时，应聘者一般需要首先根据主考预先为他们指定的某个主题完成某个书面任务，如为公司制定一项新的工作制度或者针对某个项目制定一个工作计划； 然后，把他们完成的工作制度或者工作计划向主考进行汇报即口头陈述。 备忘录分析 这种模拟活动是否能把握应聘者在未来职位上的