常用人力资源管理工具教案分析.ppt

分析工具之三：Z理论和卓越企业文化论 Z理论的主要特点 长期雇佣制； 相对缓慢的评估与晋升制度； 对人才采取“通才”培养办法； 在管理控制和含蓄与明确之间保持一种平等； 群体决策； 自主地、平等地处理问题； 发展整体关系。 卓越企业文化论主要特点 贵在行动 紧靠顾客 鼓励革新，容忍失败 以人促产 深入现场 精兵简政 松紧结合 分析工具之四：文化成因剖析模型 文化成因剖析 外部成因 内部成因 生产力发展水平影响 经济制度影响 宏观经济影响 国际化影响 政治体制影响 社会文化影响 传统文化影响 地域文化影响 行业文化影响 领导者特质分析 重大历史事件影响 分析工具之五：文化现状剖析模型 文化现状剖析 核心理念剖析 (精神层面论断) 制度层面剖析 经营性理念剖析 管理性理念剖析 体制性理念剖析 物质层面剖析 常用人力资源管理工具 马斯洛的人类需求五层次理论 ERG需要理论 波特和劳勒的综合激励模型 人力资源管理5P模型 工作分析模型 机械型工作设计法 知觉运动型工作设计法 管理评价中心法 孔子人生七阶段法 绩效管理工作模型 薪酬管理模型 人力资源规划程序图 潜能评价系统 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就动机理论 人力资源管理资源与环境模块图 人力资源规划模型 激励型工作设计法 生物型工作设计法 培训三阶段模型 职业锚理论 职业生涯发展管理模型 薪酬体系模型 平衡计分卡 人力资源需求的预测方法 经营管理者绩效评价模型 分析工具之一：马斯洛的人类需求五层次理论 马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素等 生理的需要 安全的需要 社交的需要 尊重的需要 自我实现需要 分析工具之二：赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格的双因素理论将人类的需要分为保健因素和为激励因素。保健因素的改善可以预防或消除职工的不满，只有?“激励因素”具备了，才能对人们产生更大的激励 保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要 两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”?这两点联系起来 赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的人类需求五层次理论这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”?这两点联系起来 分析工具之三： ERG需要理论 奥尔德弗提出人类的需要应分为3种：（l）生存的需要（Existence），包括心理与安全的需要；(?2?)相互关系和谐的需要（Relatedness），包括有意义的社会人际关系；（3）成长的需要（Growth），包括人类潜能的发展、自尊和自我实现 ERG理论不仅体现了满足—上升的理论，而且也提到了的挫折—倒退这一方面。挫折——倒退说明，较高的需要得不到满足时，人们就会把欲望放在较低的需要上。ERG理论认为需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。 分析工具之四：麦克利兰的成就动机理论 麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要： 成就需要（Need?for?achievement）：争取成功希望做得最好的需要 权力需要（Need?for?Power）：影响或控制他人且不受他人控制的需要 亲和需要（?Need?for?affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需要。 麦克利兰的动机理论在企业管理咨询中很有应用价值。首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义；其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制；再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率 分析工具之五：波特和劳勒的综合激励模型 这是美国行为科学家爱德华?劳勒和莱曼?波特提出的一种激励理论。这模型的特点是： “激励”导致一个人是否努力及其努力的程度； 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务； 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物； 奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。 分析工具之六：人力资源管理资源与环境模块图 工作分析 激励与考核 培训与发展 招聘与选拔 安置与使用 企 业 文 化