第1章_职业生涯规划教案分析.pptVIP

第一章 概论 二、职业生涯管理理论的演进 （二）职业生涯管理理论 2. 职业生涯发展与职业生涯辅导阶段 （20世纪初40、50年代到70年代） 主要代表人物是萨伯和罗杰斯（Rogers）。静态的、一次完成的职业指导开始向发展的、多次完成的职业选择转变，职业指导观念也开始向职业辅导观念的转变，职业指导活动进入一个新阶段。 萨伯：提出终生的职业生涯发展理论，并将职业生涯定义为一个人终生经历的所有职位的整个历程。 罗杰斯：主张在职业指导过程中无条件尊重被咨询者。 第一章 概论 二、职业生涯管理理论的演进 （二）职业生涯管理理论 3.生涯发展与辅导阶段（20世纪70年代到90年代 ） 这期间的职业发展理论不只是包含职业生涯，而是进一步扩大到家庭生活；职业辅导从以民间、社会为主，过渡到学校、政府、后到企业的全面参与。 4.组织职业生涯与个人职业生涯融合阶段 （20世纪90年代以来） 这期间产生了众多新的职业生涯理论，其中无边界职业生涯（boundaryless career）和易变性职业生涯（protean career）吸引了较多关注。组织导向的职业生涯管理与个人主导的职业生涯发展在新的基础上出现融合。 第一章 概论 第三节 职业生涯管理的知识框架 （一）职业生涯管理的观察视角 （二）职业生涯管理的动态匹配 （三）职业生涯管理的知识框架 第一章 概论 一、职业生涯管理的观察视角 （一）组织内的职业生涯成长与跨组织的职业生涯成长 传统职业生涯发展是建立在高度结构化、刚性的层级制组织结构之中，关注的是个体外在的职业生涯成长，职业生涯被看作在单一组织中向上的、直线的职业进步或者在一个专业内稳定的雇用； 而现代职业生涯发展研究不再局限于固定职业或单一组织边界的限制，不再仅关注雇员个人在组织中的职位变迁，而是日益将个人的职业转换和雇主改变（跨组织边界的雇员流动）等纳入研究视野。雇员的职业生涯可以超越组织界限在多个组织甚至多个职业中实现。 第一章 概论 一、职业生涯管理的观察视角 （二）职业生涯承诺与组织承诺的视角 可以从职业生涯承诺与组织承诺对比的视角，进一步理解职业生涯管理个人导向性与组织导向性。 职业生涯承诺（career commitment)可定义为“某人指向其选定职业的态度”，或“某人在选定职业内的工作动机”，通常情况下，职业生涯承诺包括个人生涯目标的确立以及对这些目标的认同和投入。个人情愿投入精力并持续追求个人职业生涯目标可以被看作是高水平的生涯承诺。其核心是对职业的承诺，对所选定职业的“痴迷”。 组织承诺(organizational commitment)指个体对组织的投入与认同程度，它包括个体对组织目标强烈的信念和接受、渴望为组织发挥作用、强烈的维持组织成员资格的欲望等层面。 组织承诺较高者，会更愿意在同一组织内发展自己的职业生涯；而职业生涯承诺较高者，则会把企业看作是一个阶段的跳板。 因此，职业生涯规划永远包含着两个层面：一是基于发展的个人职业生涯规划，一是基于个人生涯发展的职业生涯规划。 第一章 概论 一、职业生涯管理的观察视角 （三）个人成长视角与组织发展视角 在职业生涯管理的知识体系生成过程中，存在着以个人成长轨迹为追踪对象的观察视角，和以组织职业体系为追踪对象的观察视角。 分析员工职业生涯，既可以参照拉格朗日法，以个人为观察对象，追踪个人职业成长的全程轨迹，分析其职业生涯发展的起点、轨迹、速度、路径、拐点等特征。 也可以参照欧拉法，以组织体的职业体系为观察对象，观察组织的部分划分、职位系列、晋升通道、培训开发等特征，对于进入组织的员工的职业生涯的引导、开发、推动和管理的过程。 第一章 概论 一、职业生涯管理的观察视角 （四）职业生涯发展运动学视角与动力学视角 职业生涯发展研究，可以区分为职业生涯发展的运动学视角（阶段与路径）和职业生涯发展的动力学视角（驱动力与影响因素）两类。 职业生涯发展过程也是雇员个体的职业能力、心理状态和工作价值观不断成长与成熟的过程，而对于成长与成熟的追求，是个体职业生涯发展的基本动力之一。 员工的职业生涯自我管理是一个比较复杂的、涉及一系列行为策略的动态过程，其成效不仅取决于员工自身的能力、个性、态度等个人因素、同时受到来自于家庭、组织和社会的多种外部因素的影响。 第一章 概论 二、职业生涯管理的动态匹配 全面分析个人-组织相互作用时须考虑的各种要素： 个人和组织同处于一个社会统一的社会结构、文化、定义职业的价值系统、成功的标准、预期的生